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Auch in diesem Fall bleibt dem Arbeitgeber praktisch nur die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen. Möglichkeiten der Reaktion des Arbeitnehmers auf eine Änderungskündigung Die Änderungskündigung beinhaltet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Das Änderungsangebot muss hinreichend bestimmt sein. Ist das Änderungsangebot des kündigenden Arbeitgebers unbestimmt, so ist die Änderungskündigung unwirksam. Arbeitnehmer müssen dem Änderungsangebot sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich sein soll (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Änderungskündigung zur Herabstufung gerechtfertigt - Rechtsanwalt Arbeitsrecht - Marion Zehe. Januar 2009 – 2 AZR 641/07 –). Auf eine Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer folgende Reaktionsmöglichkeiten: Er kann das mit der Kündigung verbundene Angebot der Änderung der Arbeitsbedingungen annehmen mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt wird. Wenn der Arbeitnehmer auf die Änderungskündigung nicht reagiert, endet das Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin.
Der Kläger war seit 1980 bei der beklagten Stadt beschäftigt. Er unterrichtete an der städtischen Musikschule und war stellvertretender Schulleiter. Auf das Arbeitsverhältnis mit der Stadt fand der BAT Anwendung. Nach § 53 Abs. 3 BAT war der Kläger ordentlich unkündbar. Gemäß § 55 Abs. 1 BAT kann dem unkündbaren Angestellten nur aus in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden Gründen fristlos gekündigt werden. Andere wichtige Gründe, insbesondere dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Angestellten entgegenstehen, berechtigen den Arbeitgeber nicht zur Kündigung. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach § 55 Abs. 2 Satz 2 BAT zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe kündigen, wenn eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen nachweisbar nicht möglich ist. Auf Beschluss des Stadtrates wurde die Musikschule zum August 2000 geschlossen. Die beklagte Stadt kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist von sieben Monaten.
Während nun das Arbeitslosengeld ruht, muss man die Abfindung verbrauchen, und schon ist der ganze Plan hinüber. Unklare Regelung bei krankheitsbedingter Kündigung Die vermeintliche Lösung liegt nah: § 158 Abs. 2, 2. Fall SGB III regelt etwas versteckt, dass die fiktive Frist von 18 Monaten dann nicht gilt, wenn die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund mit sozialer Auslauffrist vorliegen. Schaut man nun in die fachlichen Weisungen der Bundesagentur zu § 158, finden wir zwar klarere Regeln für die betriebsbedingte Kündigung, aber für die krankheitsbedingte Kündigung nur Folgendes: "Dauernde Arbeitsunfähigkeit kann im Einzelfall eine fristgebundene außerordentliche Kündigung bei einem eigentlich unkündbaren Arbeitnehmer rechtfertigen. In diesem Fall gilt die ordentliche Kündigungsfrist. " Und schon stellt sich die Frage: Ist der eigene Fall genau dieser Einzelfall? Rechtsprechung gibt es – soweit ersichtlich – nur zu betrieblich bedingten Kündigungen, nicht zu krankheitsbedingten und schon gar nicht zu anderen personenbedingten Gründen.