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Allerdings könne dieses Beweismittel im Beweiswert gemindert werden, wenn der Arbeitgeber Umstände beweise und vorlege, die Anlass zu konkretem Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit erzeugen. Denn hier habe die Arbeitnehmerin genau für den Zeitraum der Kündigungsfrist eine Arbeitsunfähigkeit vorgelegt. Daher müsse die Klägerin genau im Prozess darlegen und beweisen, dass die Arbeitsunfähigkeit konkret bestand. Ein Attest würde hierbei nicht ausreichen. Der Klägerin sei das vor Gericht nicht gelungen, weshalb die Klage vor dem BAG abgewiesen wurde. Was bedeutet das für Betroffene? Obwohl sich die Mitarbeiterin nicht allein auf das Attest in ihrer Beweispflicht stützen konnte, bedeutet dies nicht, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in allen Fällen nicht ausreicht. Vielmehr müssen Betroffene konkret ihre Krankheit nachweisen, wenn Zweifel an einer AU bestehen. Das heißt, die Umstände dürfen keinen Anlass zu Zweifel geben. Betroffene sollten kein auffälliges Muster bieten. Daher sollten AU´s nicht zeitgleich mit der Kündigungsfrist eingereicht werden.
Wie lange wird Krankengeld insgesamt gezahlt? Die Dauer von Krankengeld ist ganz konkret im V. Sozialgesetzbuch, § 48 festgelegt. Dort heißt es: Versicherte erhalten Krankengeld ohne zeitliche Begrenzung, für den Fall der Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit jedoch für längstens achtundsiebzig Wochen innerhalb von je drei Jahren, gerechnet vom Tage des Beginns der Arbeitsunfähigkeit an. Wie lange gibt es Krankengeld? – Dies ist gesetzlich eindeutig festgehalten Weiterhin ist dort aufgeführt, dass das Eintreten einer zweiten Krankheit während der ersten Krankheit keine neue Frist für ein Krankengeld auslöst. Wie lange die Leistungsdauer tatsächlich ist, hängt weiterhin davon ab, ob ein Anspruch auf Krankengeld einmal geruht hat oder versagt wurde. Dies werde laut Gesetzestext "berücksichtigt": Das bedeutet, dass diese Zeitspannen ebenfalls als Bezugsdauer gewertet werden können – gleichwohl eine Person keine entsprechende Leistung erhalten hat. Hinweis: Grundsätzlich ist die Gewährung von Krankengeld auf die Dauer der attestierten Arbeitsunfähigkeit beschränkt.
Wird die Stellungnahme des medizinischen Dienstes der Krankenversicherung jedoch eingeholt und ergibt sich aus dem Gutachten eine abweichende Beurteilung zu derjenigen des behandelnden Arztes, wird der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Die Zweifel des Arbeitgebers sind dann berechtigt und nachgewiesen. Zuletzt kann der Arbeitgeber bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit auch eine sofortige Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arbeitnehmer verlangen. Wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist und daher das Entgeltfortzahlungsgesetz gilt, muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erst ab dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit vorlegen. Bei berechtigten Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber jedoch die sofortige Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arbeitnehmer verlangen. Wichtig ist, dass es sich um berechtigte Zweifel des Arbeitgebers handelt und keine Mutwilligkeit. Welche Folgen haben berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers?
Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer Mitglied der Gesetzlichen Krankenversicherung ist. Der Arbeitgeber hat dazu Tatsachen vorzubringen, die seine Zweifel an der Arbeitsunfhigkeit begrnden. Lehnt die Krankenkasse ohne hinreichenden Grund die Einschaltung des MDK ab, kann der Arbeitgeber Widerspruch und Klage vor dem Sozialgericht erheben. Es kommt auch ein Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz in Betracht. Ergeben die berprfungen, dass ein Arzt Arbeitsunfhigkeit festgestellt hat, obwohl die medizinischen Voraussetzungen dafr nicht vorlagen, knnen der Arbeitgeber und die Krankenkasse vom Arzt Schadensersatz verlangen wenn wegen der Bescheinigung Arbeitsentgelt oder Krankengeld gezahlt wurde und wenn die Arbeitsunfhigkeitsbescheinigung grob fahrlssig oder vorstzlich falsch ausgestellt wurde. Anspruch auf Schadensersatz von der Krankenkasse hat der Arbeitgeber dann, wenn der MDK die gutachtliche Stellungnahme nicht im Erkrankungszeitraum des Arbeitnehmers erstellt und dem Arbeitgeber dadurch ein Schaden entsteht.
Es wäre nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nun an der Arbeitnehmerin gewesen, substantiiert darzulegen und zu beweisen, dass sie tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt war. Diesen Nachweis hätte sie – nach Auffassung des Gerichts – insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der ärztlichen Schweigepflicht führen können. Dem ist die Arbeitnehmerin jedoch nicht nachgekommen, die Klage wurde abgewiesen. Bereits mit Urteil vom 11. 12. 2019 (Az. 5 AZR 505/18) hat das BAG eine Ausnahme von dem Grundsatz des hohen Beweiswertes einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zugelassen. Mit der aktuellen Entscheidung bleibt das Bundesarbeitsgericht diesem Trend treu. In seiner damaligen Entscheidung urteilte das Bundesarbeitsgericht, soweit ein Arbeitnehmer im engen zeitlichen Zusammenhang an eine durch Erstbescheinigung attestierte Arbeitsunfähigkeit eine weitere Erstbescheinigung vorlege, sei zu vermuten, dass die vorangegangene Krankheit noch nicht vollständig ausgeheilt sei.
Ein berechtigtes Misstrauen entsteht zudem dann, wenn AU-Bescheinigungen in der Belegschaft überwiegend von einem bestimmten Arzt (sog. "Doc Holiday") stammen. Bei solchen berechtigten Zweifeln stehen Arbeitgeber keinesfalls "machtlos" dar. Sie können vielmehr die Initiative ergreifen, und insbesondere auf folgende Arten gegen die AU-Bescheinigung vorgehen: 1. Stellungnahme durch den behandelnden Arzt Nur wenige Arbeitgeber – und erstaunlicher Weise auch nur wenige Ärzte – wissen, dass es verbindliche "Spielregeln" gibt, nach denen Ärzte eine Arbeitsunfähigkeit prüfen und bescheinigen müssen. Diese Spielregeln sind in der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des gemeinsamen Bundesausschusses festgelegt. So muss der Arzt zur Beurteilung einer Arbeitsunfähigkeit den Arbeitnehmer konkret zu seiner aktuell ausgeübten Tätigkeit und den damit verbundenen Anforderungen und Belastungen befragen (vgl. § 2 Abs. 5 der Richtlinie). An einer solchen ausführlichen Befragung wird es meist schon allein aufgrund des Zeitdrucks in vielen deutschen Arztpraxen fehlen.
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