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Das Führungskontinuum ist eine von Tannenbaum und Schmidt entwickelte Führungstheorie. Sie erstellten eine siebenstufige Typologie alternativer Führungsstile anhand des Kriteriums der Partizipation in Entscheidungssituationen. Die beiden Autoren betrachten dabei die von Kurt Lewin entwickelten Führungsstile "autoritär" und "demokratisch" als die beiden Pole eines Kontinuums und fügen zwischen diesen Extrempunkten fünf Abstufungen ein. (Steyrer 1996, S. Führungskontinuum – Leadion. 203) Ziel Diese Theorie versucht zu erklären, welches Verhalten einer Führungskraft in verschiedenen Situationen zum Erfolg führt (sog. situative Verhaltenstheorie). Im Gegensatz zu den sog. Eigenschaftstheorien geht es hier um konkrete Führungsverhaltensweisen.
Es muss also situativ entschieden werden, welche Maßnahmen zum Erreichen der gemeinsamen Ziele optimal sind. autoritär: Alleinige Entscheidung durch den Vorgesetzten, kein Mitspracherecht der Projektmitarbeiter. Führungsstile | Projektnachwuchs.de. Der autoritäre Stil Projektgruppen zu führen ist der am wenigsten kooperative Führungsstil und kann schnell zur Abgrenzung des Projektteams gegenüber der Führungskraft führen. Geeignet ist dieser Stil vor allem in außerordentlichen Drucksituationen, in denen Struktur und Ordnung im Projekt erhalten werden müssen und dies nicht ohne Eingreifen gewährleistet ist. patriarchalisch: Alleinige Entscheidung liegt beim patriarchalischen Führungsstil immer noch beim Vorgesetzten, kein Mitspracherecht der Projektmitarbeiter. Bei diesem Führungsstil begründet der Projektleiter jedoch jede seiner Entscheidungen um eine gewisse Entscheidungstransparenz gegenüber dem Projektteam zu sichern. beratend: Alleinige Entscheidunggewalt liegt immer noch beim Vorgesetzten, kein Mitspracherecht der Projektmitarbeiter.
Ein Führender ist dann erfolgreich, wenn es ihm gelingt, die verschiedenen situativen Einflussfaktoren realistisch einzuschätzen und sein Führungsverhalten entsprechend darauf einstellt. [2] Bewertung [ Bearbeiten | Quelltext bearbeiten] Die Autoren zeigen die verschiedenen Führungsstile auf und bringen diese in eine logische Ordnung. Sie gehen von in der Realität zu beobachtendem Führungsverhalten aus, die Theorie entspricht daher stark dem Alltagsverständnis. Die Führungskontinuum-Theorie hat insbesondere in der amerikanischen Führungsliteratur großen Stellenwert erlangt. Kritik [ Bearbeiten | Quelltext bearbeiten] Es wird nur ein Verhaltensmerkmal der Führung, die Partizipation, berücksichtigt (sog. eindimensionaler Zugang). Literatur [ Bearbeiten | Quelltext bearbeiten] Staehle: Management. 7. Auflage. Vahlen, München 1994, ISBN 3-8006-1892-3 Manfred Schulte-Zurhausen: Organisation. Tannenbaum und schmidt author. 4. Vahlen, München 2005, ISBN 3-8006-3205-5, S. 220 Samuel A. Culbert: "Biography of Robert Tannenbaum-In Memorial", Journal of Applied Behavioural Science, Dec 2003, 39, pg.
Führungsstil 1. 1 ("laisser-faire" Führungsstil) Charakteristika dieser Führungskräfte: Geringstmögliche Einflussnahme auf Arbeitsleistung und auf die Mitarbeiter, nach dem Motto "Leben und leben lassen", halten sich möglichst im Hintergrund, bevorzugen genaue Richtlinien und halten sich präzise an Vorschriften. Typisch für Führungskräfte, die in die "innere Kündigung" getreten sind, oder gewisse Führungskräfte, die kurz vor der Pensionierung stehen. Führungsstil 1. Kooperativer bis autoritärer Führungsstil – Das Kontinuummodell von Tannenbaum und Schmidt – Leadion. 9 ("karitativer" Führungsstil) Ausgeprägt mitarbeiterorientiert, angenehme und bequeme Atmosphäre, "geselliges Beisammensein", setzt sich für die Mitarbeiter ein und unterstützt sie, wo immer möglich, tut ihren Mitarbeitern gerne einen persönlichen Gefallen, behandelt ihre Mitarbeiter als Gleichberechtigte, legt auf die Arbeitsmenge keinen allzu grossen Wert, lässt die Mitarbeiter bei schwierigen Entscheidungen abstimmen und verzichtet auf Sanktionen. Führungsstil 9. 1 ("autoritärer" Führungsstil) Ausgeprägt aufgabenorientiert, herrscht mit eiserner Hand, legt auf die Produktivität und Zielerreichung besonderen Wert, verlangt von leistungsschwachen Mitarbeitern, dass sie mehr aus sich herausholen, kritisiert fehlerhafte Arbeit, kümmert sich kaum um die Probleme und Anliegen der Mitarbeiter, "geht über Leichen", lässt die Mitarbeiter nicht am Entscheidungsprozess partizipieren, gibt (hohe) Ziele vor.
Zusätzlich wird eine Variable "Reifegrad des Mitarbeiters" integriert. Der Reifegrad des Mitarbeiters steht für die seine Leistungsbereitschaft und -fähigkeit, eine Aufgabe selbständig und erfolgreich zu bewältigen. Interessant am Führungsstilansatz von Hersey/Blanchard ist die Aussage, dass ein allgemeingültiger "optimaler" Führungsstil nicht existiert, sondern situativ bzw. abhängig von der Reife des Mitarbeiters bestimmt werden muss. Ist der Mitarbeiter weder fähig noch motiviert, dann scheint es am sinnvollsten, diesen Mitarbeiter durch klare Anweisungen, gezielte Informationen und Kontrolle primär zielorientiert zu führen. Tannenbaum und schmidt facebook. Ist der Mitarbeiter zwar motiviert, aber nicht fähig, sollte er gefordert und gefördert werden. Ist der Mitarbeiter zwar fähig, aber nicht motiviert, muss der Mitarbeiter in erster Linie mitarbeiterbezogen geführt werden, d. an Entscheidungsprozessen teilhaben lassen, überzeugen usw. Ist der Mitarbeiter fähig und motiviert, kann die Führungskraft weitestgehend delegieren und muss weder aufgaben- noch mitarbeiterbezogen Einfluss nehmen.
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