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Ist der Lohn, den der Zeitarbeitnehmer beim Kunden erhalten würde, höher als sein Zeitarbeitsgehalt, muss diese Differenz durch eine Equal-Pay-Zulage ausgeglichen werden. Gesamtvergleich Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) soll für die Ermittlung dieses Equal-Pay-Anspruchs ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum durchgeführt werden. Mit Blick auf die bisherige Praxis bei Equal Pay kommen die beiden Autoren zu dem Ergebnis, dass "die allermeisten praktischen Herausforderungen im intensiven Dialog mit den Kunden rechtssicher geklärt werden konnten". Es erscheine allerdings geboten, den Equal-Pay-Begriff in den noch strittigen Bereichen (bAV) klar zu begrenzen. ( WLI) Der komplette Aufsatz steht im Anhang zum Download.
Tarifvertrag: Bezugnahme entweder ganz oder gar nicht In der Begründung führte das Gericht weiter aus, dass Systematik und Zweck der gesetzlichen AÜG-Bestimmungen erforderten, dass der einschlägige Tarifvertrag für die Arbeitnehmerüberlassung vollständig angewendet werde. Dies sei im vorliegenden Fall nicht gegeben, da der Arbeitsvertrag Abweichungen von den tariflichen Bestimmungen enthielt. Diese wirkten auch nicht ausschließlich zugunsten des Arbeitnehmers. Da keine ausreichenden Feststellungen über die Höhe der sich daraus ergebenden Differenzvergütungsansprüche getroffen wurden, verwies der Senat die Sache zurück an das LAG Bremen. Hinweis: BAG, Urteil vom 16. 10. 2019; Az: 4 AZR 66/18 Vorinstanz: LAG Bremen, Urteil vom 6. 12. 2017, Az: 3 Sa 64/17 Das könnte Sie auch interessieren: Zeitarbeitnehmer scheitert mit Equal-Pay-Klage Einsatzpause wegen Equal Pay ist kein Kündigungsgrund AÜG-Reform: Die Arbeitnehmerüberlassung wurde kostspieliger und aufwendiger
Möglichkeit b: Die Berechnung erfolgt gemäß BGB § 191. Der Monat wird dabei zu 30 Tagen und das Jahr zu 365 Tagen angesetzt. Hier wird deutlich, dass es einen Unterschied macht, auf welcher Gesetzesgrundlage die Rechnung basiert: Trotz desselben Startzeitraums für die Berechnung (01. 04. ) endet die Equal-Pay-Frist zu unterschiedlichen Zeitpunkten. Gesamtlohnvergleich Auch für die Umsetzung von Equal Pay existieren verschiedene Ansichten. Die Berechnung erfolgt i. d. R. anhand eines Gesamtlohnvergleichs, d. h. die Vergütung des Zeitarbeiters nach iGZ-/BAP-Tarifvertrag wird monatlich mit der Vergütung verglichen, die er direkt beim Kunden erhalten hätte. Ist die Bezahlung beim Kunden höher, wird diese für den Zeitarbeiter anhand einer Equal-Pay-Zulage aufgefüllt. Möglichkeit a: Das Entgelt des Zeitarbeiters nach iGZ-/BAP-Tarifvertrag wird ermittelt und dem Entgelt gegenübergestellt, das er beim Kunden erhalten hätte. Am Ende des Monats werden alle Lohnarten gesammelt in einen Topf geworfen.
Das haben die Marktforscher:innen von index research in Zusammenarbeit mit der ES Edgar Schröder Unternehmensberatungsgesellschaft für Zeitarbeit im Sommer 2021 untersucht. Die Basis unserer Studie bildet eine Online-Befragung von mehr als 450 Entscheider:innen bei Zeitarbeitsfirmen verschiedener Größen und Ausrichtungen. Obwohl die überwiegende Mehrheit der Umfrageteilnehmer:innen einen Imagegewinn für die Zeitarbeit und Verbesserungen für die Zeitarbeitnehmer:innen sieht, hagelte es auch Kritik. Bemängelt wurde insbesondere der hohe bürokratische Aufwand sowie rechtliche Unsicherheiten bei der Equal Pay Berechnung. Außerdem trete weder der vom Gesetzgeber erwünschte »Klebeeffekt« ein, noch sei das Recruiting neuer Zeitarbeitnehmer:innen leichter geworden. Ziemlich einhellig sind Personaldienstleister:innen der Meinung, dass Branchenzuschlags-Tarifverträge im Gegensatz zu Equal Pay einfacher zu handhaben sind. Eine Mehrheit hat ebenfalls beobachtet, dass Equal Pay tatsächlich zu mehr Abbestellungen vor dem 10.
Hinweis: Arbeitsgericht Mönchengladbach, PM vom 20. 3. 2018, Az. 1 Ca 2686/17 Das könnte Sie auch interessieren: - Arbeitnehmerüberlassung: Equal Pay und die Folgen - Arbeitnehmerüberlassung: Dauer auf 18 Monate begrenzt - Interaktive Übersicht: Unterschiedliche Formen beim Einsatz von Fremdpersonal Alle Beiträge zum Thema "Arbeitnehmerüberlassung" finden Sie auf dieser Themenseite.
Dies rechtfertige die Kündigung jedoch nicht. Kündigung: Pause von drei Monaten und einem Tag genügt nicht Das Arbeitsgericht hat nun der Klage gegen die Kündigung stattgegeben und begründet: Der Arbeitgeber habe nicht dargelegt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin für einen hinreichend langen Zeitraum fortgefallen sei. Die fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einen Tag sei insoweit nicht ausreichend. Sinn und Zweck des AÜG sei es, dass Leiharbeitnehmer keine Daueraufgaben übernehmen, urteilte das Gericht. Zudem sei die besondere Situation des Dienstleisters zu berücksichtigen, der beinahe ausschließlich für das eine Einzelhandelsunternehmen tätig sei. Wenn hier alleine die fehlende Einsatzmöglichkeit zur Rechtfertigung der Kündigung ausreichen würde, wäre die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes praktisch aufgehoben. Daher müsse in einem solchen Fall auch der Grund für die fehlende Einsatzmöglichkeit berücksichtigt werden, begründete das Gericht die Entscheidung.
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