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Du musst Dir im Vorfeld alle relevanten Informationen holen und diese zusammentragen. Fair ist es an dieser Stelle, wenn der Mitarbeiter die gleiche Gelegenheit hat! Wenn ihr dann zusammensitzt solltest Du Deinem Mitarbeiter kurz die Fakten und Deine Wahrnehmung dazu schildern. Gib ihm die Chance, das Thema von seiner Seite aus darzustellen. Das ist sozusagen die Phase Inhalt & Ziel. Seminar: Schwierige Mitarbeiter - Umgang & Führung - Haufe Akademie. Auch wenn es bspw. um eine Kündigung geht, wird jeder Mitarbeiter das Bedürfnis haben, etwas dazu zu sagen. Plane also von vornherein auch genügend Zeit für das schwierige Mitarbeitergespräch ein. Aus meiner Sicht findet ein Mitarbeitergespräch immer in einem separiertem Raum statt. Vor allem, wenn es um schwierige Themen geht. Auch Dies gehört zur Vorbereitung. schwierige Mitarbeitergespräche führen – Überwindung Bei schwierigen Mitarbeitergesprächen beziehungsweise den dazugehörigen Anlässen finden Führungskräfte immer wieder recht schnell Gründe, dieses Thema wegzuschieben. Doch letztlich kommt man nicht um den Termin herum.
Zielorientierung In einem kritischen Gespräch sollte dem Gegenüber klar sein, wofür dieses geführt wird. Es geht somit nicht einfach darum, jemanden mit Fehlern oder ungewünschtem Verhalten zu konfrontieren und ihn/sie dann sich selbst zu überlassen, z. B. : «Sie sind in letzter Zeit so mürrisch – das muss aufhören! » Gesprächsführende sind in der Pflicht, dem Mitarbeitenden mitzuteilen, wohin es gehen soll, z. : «Mein Eindruck in den letzten Tagen war, dass Sie unzufrieden wirkten. Mir ist es wichtig, dass sich meine Mitarbeitenden wohlfühlen am Arbeitsplatz und gerne zur Arbeit kommen. » Das Ziel soll mit Einbezug beider Gesprächsparteien erreicht werden. Austausch und Kooperation Wenn kritische Gespräche produktiv sein sollen, darf es keine Verlierer geben. Beide Parteien müssen einen Vorteil für sich sehen können. Dementsprechend bietet es sich an, die Meinung oder Haltung des Gesprächspartners zu erfragen, z. : «Mein Eindruck in den letzten Tagen war, dass Sie unzufrieden wirkten … Wie haben Sie selbst das erlebt?
Indem Sie den Mitarbeiter nach Problemlösungsvorschlägen fragen, stellen Sie klar fest, wo die Verantwortung für die Lösung des Problems liegt: nämlich Ihrem Mitarbeiter zugeordnet ist. Damit eine Problemlösung gute Erfolgsaussichten hat, muss sie vom Mitarbeiter selbst stammen, der das Problem erkannt hat und sich für eine Lösung einsetzt. Lösungen, die von Ihnen als Vorgesetzter aufgrund Ihrer Autorität verordnet werden, zeigen selten das vonseiten des Mitarbeiters erforderliche Engagement in der Umsetzung. Hilfe anbieten und Verbindlichkeit schaffen Bieten Sie Ihrem Mitarbeiter als sein Vorgesetzter im nächsten Schritt Ihre Hilfe an. Wichtig ist es, dass Ihr Mitarbeiter das Gefühl hat, dass Sie besorgt sind über seinen beruflichen Erfolg und bei Ihnen nicht ein blosses Verlangen nach Disziplinarmassnahmen besteht. Wenn Ihnen bei der Problemanalyse eine durchführbare Lösung einfällt, zu der der Mitarbeiter nicht kommt, so schlagen Sie diese vor. Sie könnten etwa sagen: «Ja, das wäre vielleicht eine Idee.