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Weitere Erhebungen können wir keinem zumuten und außerdem wissen wir ganz gut, wo wir stehen. " Welche Ziele verfolgt eine Mitarbeiterbefragung? Der Caritasverband für Stuttgart (CVS) hat dennoch im Jahr 2009 seine erste Mitarbeiterbefragung (MAB) durchgeführt. Vom Vorstand initiiert und vom Caritasrat mitgetragen, sollte die MAB in erster Linie folgende Ergebnisse liefern: 1. Aufschluss über die Arbeitssituation der Mitarbeitenden, insbesondere über die gesundheitlichen Belastungen; 2. zielgerichtete Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Mitarbeitenden; 3. Elektronische Mitarbeiterbefragung und Mitbestimmung des Betriebsrats - Taylor Wessing. Weiterentwicklung der Organisation. Im Vordergrund stand also nicht nur die Messung der Mitarbeiterzufriedenheit, sondern bewusst auch die Absicht, die MAB als Instrument der Organisationsentwicklung zu nutzen. Schon bei der Grundsatzentscheidung wurde beschlossen, insgesamt drei Mitarbeiterbefragungen im Abstand von jeweils zwei Jahren durchzuführen. Als externer Partner wurde zunächst die Allgemeine Ortskrankenkasse (AOK) Baden-Württemberg gewählt.
Daher war auch § 87 Abs. 1 BetrVG nicht einschlägig. 3. Gefährdungsbeurteilung: auch kein Fall von § 87 Abs. 7 BetrVG Außerdem verneinte das BAG eine Mitbestimmung des Konzernbetriebsrats nach § 87 Abs. 7 BetrVG i. V. m. § 5 ArbSchG oder § 3 ArbSchG und nahm insoweit Bezug auf seinen Beschluss vom 21. 2017, 1 ABR 47/16. Die Modifikation der Fragen in der Rubrik "Aktive Führung" sei – selbst wenn man darin gesundheitsschutzbezogene Fragestellungen sähe – objektiv keine Gefährdungsbeurteilung i. § 5 ArbSchG. Ebenso wenig handelt es sich um eine Maßnahme des Arbeitsschutzes i. d. Ergebnisse der Befragungen - Bundesagentur für Arbeit. § 3 Abs. 1 Satz 1 Ar bSchG. 4. Personalfragebogen: Auch kein Fall von § 94 Abs. 1 S. 1 BetrVG Das BAG stellte weiter fest, dass es sich bei der Mitarbeiterbefragung auch nicht um einen Personalfragebogen i. § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG handele. Der Mitbestimmungstatbestand sei hinsichtlich der befragten Arbeitnehmer schon deshalb nicht gegeben, weil die Teilnahme an der Mitarbeiterbefragung freiwillig sei. Zu den direkten Vorgesetzten würden ausschließlich subjektive Wertungen erfragt; im Übrigen sei die streitbefangene Angelegenheit bereits seitens des Konzernbetriebsrats mitbestimmt worden.
Vertrauen, Vertraulichkeit und Datenschutz Der Erfolg der Mitarbeiterbefragung hängt von der Vertraulichkeit der Datenverwendung im Sinne eines psychologischen Faktors - Vertrauen der Teilnehmer - und auch von der Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben ab. Um Vertrauen in die Vertraulichkeit der erhobenen Daten zu erzielen, sind die folgenden drei Punkte von Bedeutung: Anonymität, Freiwilligkeit und Transparenz. Zur Wahrung der Anonymität der Teilnehmer darf durch Kombination von Auswertungsmerkmalen in keinem Fall eine kleinere Mitarbeitergruppen zu identifizieren sein, als eine solche von 3-5 Mitarbeitern. ln der Praxis ist es üblich, die Ergebnisse von Gruppen unterhalb dieser Schwelle erst in der nächsthöheren Auswertungsebene zu analysieren. Www mitarbeiterbefragung 2019 de brasil. Wichtig ist dieser Aspekt auch besonders bei sogenannten Zusatzfragen. Diese kommen oft bei Online Auswertungen zum Tragen, wenn z. bei negativer Beantwortung von Fragen in einem zweiten Schritt explizit nach Gründen gefragt wird. Derartige Zusatzfragen können aber unter Umständen eine grundsätzlich geschaffene Anonymität aufheben, wenn hierdurch das Bewertungsraster zu feinmaschig wird.
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