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Zum Beispiel mit ergänzenden personellen Ressourcen, indem ich mehr Fachkompetenz ins Haus hole. Es ist einfach wichtig, immer wieder zu reflektieren: Sind wir auf dem richtigen Weg? Ein wichtiges und unverzichtbares Instrument um Prozesse zu gestalten ist die Gefährdungsbeurteilung Psychischer Belastung am Arbeitsplatz, wie kann sie hier konkret genutzt werden? "Zur GBU gehört ja auch… Es gibt ja zum Beispiel das Instrument der Mitarbeiterbefragung und da kann man sehr gut darauf eingehen. Auch wie informiert fühlen die sich? Haben Sie wirklich den Eindruck, dass das Unternehmen Ihnen die wesentlichen Entscheidungen mitteilt? Wie steht es sozusagen mit der Informationskultur? Das ist aus meiner Sicht sehr einfach und man kann genauso auch dann fragen in Richtung Beteiligungskultur, die ja das zweite wesentliche Element ist. Inwiefern werden sie eben beteiligt, wenn es um interne Reorganisation oder um Veränderungsprozesse geht? Gestaltung von veranderungsprozessen de. Oder auch gibt es so etwas, um mal einen anderen Aspekt zu bringen, wie ein Ideenmanagement, wenn sie einen Verbesserungsvorschlag haben.
Wecken Sie ein Gefühl der Dringlichkeit, indem Sie Ihren Mitarbeitern mögliche Bedrohungen und Risiken bei Stillstand sowie gleichzeitig die Chancen und Resultate einer Veränderung vor Augen führen. Entfernen Sie die blickdichten Scheuklappen der Selbstgefälligkeit (Das haben wir doch immer schon so gemacht! ) und holen Sie Ihre Mitarbeiter aus der Komfortzone. Gleichzeitig gilt es, wichtige Meinungsträger zu überzeugen. Denn diese reißen wiederum andere mit. Und die Gruppendynamik Ihrer Teams ist entscheidend, um einen Veränderungsprozess anzustoßen. 2. Stellen Sie ein Leitungs-/Projektteam zusammen Wann arbeiten Sie am liebsten? Mit Sicherheit dann, wenn Sie richtig Spaß an der Sache haben, oder? PRAXIS: Einen Veränderungsprozess gestalten | 1 | DER LEITERBLOG. Das ist ganz normal. Etliche Studien haben in den vergangenen Jahren gezeigt, dass Menschen genau dann produktiv und mit Elan ans Werk gehen, wenn es ihnen Freude bereitet. Und genau das gilt auch für die Zusammenstellung Ihrer Projektteams. Wenn Sie nämlich ein Team gruppieren, dass den Veränderungsprozess vorantreiben soll, ist Ihre Begeisterungsfähigkeit das A und O.
Es sei erschreckend, wie viele Unternehmensführungen immer noch glaubten, dass es ausreiche, nur oft genug die Notwendigkeit von Veränderungen zu betonen und an Führungskräfte und Mitarbeiter appellieren, so der Change-Experte El-Nomany. Was genau soll anders werden und woran werden wir merken, dass etwas anders ist? Nach Meinung des elccon-Gründers, sei schon die Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses in der Geschäftsführung, was genau denn anders sein solle, ein heikler Prozess und brauche nicht selten externe Begleitung. Change Management: Veränderungsprozesse aktiv gestalten - Scopevisio Deutschland. Es gäbe häufig nur ein diffuses Verständnis, dass etwas anders werden müsste, weiß der Berater aus Erfahrung. Deshalb sei die Entwicklung einer gemeinsamen Linie in der Geschäftsführung und die aktive Steuerung der Veränderung durch die Führungskräfte selbst von zentraler Bedeutung für den Erfolg des Change Prozesses. El-Nomany dazu: "Die Verantwortung für den Veränderungsprozess kann kein Berater der Geschäftsführung abnehmen. Wir können begleiten, unser Know-how und Methodenwissen zur Verfügung stellen, aber der Erfolg wird davon abhängen, wie sehr der Prozess intern verantwortet wird.
Gerade bei Veränderungsprozessen ist eine vorsichtige, aber nicht beschönigende Wortwahl angebracht. In der Praxis hat es sich als hilfreich erwiesen, weniger von Veränderungen zu sprechen als vielmehr von Weiterentwicklung. Die Botschaft an die Betroffenen könnte lauten: "Wir sind heute gut, und um noch besser zu werden, ist es notwendig, den nächsten Schritt zu gehen! " Dieser Ansatz trifft auf deutlich mehr Akzeptanz als die Haltung: "Wir sind schlecht und müssen uns dringend verändern! " Allerdings sollte die Botschaft, die Veränderung sei eine Weiterentwicklung, glaubwürdig und ehrlich transportiert werden, denn sonst wird sie schnell als Phrase erkannt und verfehlt die Wirkung. Gestaltung von veränderungsprozessen. Eine objektive und umfassende Information kann grundlegend dazu beitragen, unbegründete Befürchtungen und Ängste abzubauen. Hierbei lassen sich drei verschiedene Arten nützlicher Informationen unterscheiden: Informationen, die durch Gründe, Ziele und Phasen der beabsichtigten organisatorischen Veränderung transparent gemacht werden.
47 Prozent der Unternehmen im produzierenden Gewerbe hatten Veränderungsprozesse. Die Beschäftigten wurden dann befragt: Was hatten diese Veränderungsprozesse für Auswirkungen? Und die Auswirkungen waren vor allen Dingen natürlich die erhöhte Leistungsbereitschaft, die gefordert wurde, dadurch der Termin- und Leistungsdruck und demzufolge sehr viele psychischen Belastungen, die Sie hier abgebildet sehen. Die Ausprägung war bei den Beschäftigten, die wirklich Veränderungsprozesse durchgemacht haben, wesentlich stärker, wie das, was man gedacht hat. Eigentlich ziemlich fatal. Und das, was hier ausschlaggebend ist, sind eben zum Beispiel allgemeine Müdigkeit, Mattigkeit bis hin zur Erschöpfung, Kopfschmerzen, nächtliche Schlafstörungen, also sehr dramatisch. Und wir sollten doch eigentlich sicher und gesund arbeiten. Das führt uns zu der Frage: Wie erfolgreich sind eigentlich solche Restrukturierungs-Maßnahmen? 60 bis 70 Prozent aller Restrukturierungen scheitern. Gestaltung von veranderungsprozessen deutsch. Das ist dramatisch. Das ist nicht gut und das ist Ressourcenverschwendung in unserer Gesellschaft, insbesondere vor dem Hintergrund des demografischen Wandels.
Dabei geht es nicht nur um Ergebnisse und Entscheidungen (Konsequenz), sondern auch um Zwischenergebnisse, Hintergründe und Vorgehensweisen (Prozessinformationen). Zudem gilt es, transparent und zeitnah zu informieren, um möglichen Gerüchten vorzubeugen. 8 Schritte zum Meistern von Veränderungsprozessen — DENK NEU. Dies geschieht am besten in direktem Kontakt zu den Betroffenen und indem die Botschaften von den "richtigen" Personen verkündet werden. Ohne Führung bleibt die Veränderungskommunikation aber wirkungslos. Vorgesetzte und die obersten Führungspersonen müssen voll und ganz hinter der bevorstehenden Veränderung stehen und bereit sein, das Projekt durch alle Krisen und Widerstände hindurch zu einem erfolgreichen Abschluss zu bringen. Dabei muss der Vermittlung einer glaubwürdigen, verständlichen Vision und Strategie sowie realistischer Ziele größte Aufmerksamkeit geschenkt werden, denn Führungskommunikation lässt sich nicht delegieren. Motivation für Change-Vorhaben bei Mitarbeitenden entsteht, wenn diese in den Veränderungsprozess eingebunden werden.