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Und aus dem Bewahrer und Stabilisierer wird ein Kneifer, der sich hinter Regeln versteckt. Das 3 D Modell der Führungsstile von Reddin, S. 28
Dennoch hoffen wir, dass es euch dabei hilft besser zu verstehen wie ein situativer Führungsstil in der Praxis aussehen könnte.
Warum ist der situative Führungsstil wichtig? Eine der Hauptaufgaben von Führungskräften ist die Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter. Dies stärkt nicht nur die Mitarbeiter selbst und trägt zum Unternehmenswachstum bei, es entlastet langfristig auch die Führungskräfte. Dabei hat jedoch jeder Mitarbeiter einen sehr individuellen Förder- und Unterstützungsbedarf, abhängig von den jeweiligen Fähigkeiten und Erfahrungen. Im Rahmen des situativen Führungsstils unterscheidet man dabei vier Stufen der Selbstständigkeit von Mitarbeitern, auch Performance Readiness genannt: Selbstständigkeitsgrad – Readiness 1 (R1): Der Mitarbeiter ist weder fähig noch willens eine neue Aufgabe selbstständig zu lösen. Die nötige Motivation sowie das erforderliche Know-How fehlen dafür. Selbstständigkeitsgrad – Readiness 2 (R2): Der Mitarbeiter bringt die nötige Motivation für die neue Aufgabe mit und ist gewillt diese eigenständig zu lösen. Situativer ansatz bwl beispiel einer. Allerdings fehlt im das dafür nötige Können. Selbstständigkeitsgrad – Readiness 3 (R3): Der Mitarbeiter könnte aufgrund seiner Fähigkeiten die neue Aufgabe lösen, es fehlt ihm allerdings die dafür notwendige Motivation.
Diskussion Es ist ein Verdienst des situativen Ansatzes, empirisch-wissenschaftliches Arbeiten gefordert und grundsätzliche Möglichkeiten aufgezeigt zu haben. Das ist deshalb besonders wichtig, weil es in der Managementliteratur weit verbreitet ist, Konzepte auf erfolgreiche Beispielen zu stützen, - trotz der heute eigentlich kaum noch bestrittenen erkenntnistheoretischen Einsicht, dass Hypothesen nicht - durch Beispiele - "bestätigt", sondern nur falsifiziert werden können, und die wissenschaftliche Überprüfung deshalb nach Widerlegungen, nicht nach Bestätigungen suchen muss ( Wissenschaft). Der situative Ansatz wird von einem großen Teil der Organisationslehre als überholt eingeschätzt (Diskussion und Nachweise z. B. bei Schreyögg, Organisation, 2. Aufl., 1998, S. 54 ff., 63 ff. Situativer ansatz bwl beispiel in english. ; Frese, Organisation, 7. 460 f. ), u. a. weil die Flle von Einflussgren kaum noch berschaubar und die Annahme, in einer bestimmten Situation sei eine bestimmte Gestaltung oder Fhrungsstrategie zwangslufig erfolgreich, empirisch widerlegt wäre.
Da der Mitarbeiter die Aufgabe eigentlich eigenständig erledigen könnte, erläutert die Führungskraft die getroffene Entscheidung und holt sich Vorschläge und Ideen vom Mitarbeiter ein. Dies stärkt das Gefühl der Wertschätzung für den Mitarbeiter und lässt die Motivation des Mitarbeiters automatisch steigen. Bei Readiness 4 – Aufgaben delegieren: Sind sowohl Motivation als auch Können vorhanden, wird es wenig Unterstützung und Anweisungen benötigen, um den Mitarbeiter zur Bewältigung der Aufgabe zu bringen. In diesem Fall steht die Förderung des eigenständigen und eigenverantwortlichen Handelns im Vordergrund. Der Vorgesetzte gibt lediglich das erwartete Ziel und die Ergebnisse vor und stellt dem Mitarbeiter die notwendigen Ressourcen zur Verfügung. Situativer ansatz bwl beispiel pdf. Beispiel Bei einem Lehrling muss die Führungskraft bzw. der Ausbilder weit mehr unterstützen, erklären und anweisen als bei einem gestandenen Facharbeiter mit entsprechender Berufserfahrung. Vor- und Nachteile des situativen Führungsstils Vorteile: Individuelle Förderung der einzelnen Mitarbeiter Flexibel an unterschiedliche Situationen anpassbar Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt, da sich die Führungskraft individuell und situationsbedingt auf den Einzelnen einlässt.
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