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Die Arbeitsbewertung zielt darauf ab, bestimmte Anforderungen an eine Arbeit oder einen Arbeitsplatz im Vergleich zu anderen Arbeiten nach einem einheitlichen Maßstab zu bestimmen. Es geht dabei darum, unabhängig von bestimmten Personen als Arbeitsplatzinhabern Schwierigkeitsunterschiede zwischen einzelnen Arbeiten festzulegen. Personalwirtschaft: Lehrbuch für Studium und Praxis - Manfred Becker, Andreas Becker - Google Books. Arbeitswertstudien dienen vor allem der Ermittlung eines anforderungsgerechten Lohn s. Auf der verfahrenstechnischen Ebene stehen als Arten der Bewertung die summarische und die analytische Arbeitsbewertung, als Arten der Quantifizierung die Reihung und Stufung zur Verfügung. Summarische Verfahren nehmen eine Bewertung der Arbeitsschwierigkeit als Ganzes vor und verzichten damit auf eine getrennte Analyse einzelner Anforderungsarten. Bei den analytischen Verfahren wird hingegen die Höhe der Beanspruchung nach Anforderungsarten aufgegliedert, und diese werden jeweils einzeln bewertet. Die Quantifizierung des Urteils über die Arbeitsschwierigkeit kann bei beiden Verfahrensgruppen entweder durch Reihung oder durch Stufung erfolgen.
Dadurch sind deutliche Herabstufungen möglich. In der Umstellungsphase konnten Unternehmen zudem Beförderungen sperren und als Hochgruppierung nach ERA schrittweise erhöhen, anstatt sofort das Entgelt einer höheren Gruppe zu leisten. Analytische arbeitsbewertung vorteile nachteile und. Anpassung der Gehälter in der Umstellungsphase Sowohl Absenkungen als auch Zugewinne beim Entgelt für einzelne Gehaltsgruppen wurden nicht sofort umgesetzt sondern durch eine Anpassung der jeweiligen Gehaltserhöhungen. Wer entgeltmäßig als zu hoch eingestuft war, erhielt geringere Gehaltserhöhungen, während hingegen alle zu niedrig eingestuften Gehaltsgruppen bei Gehaltserhöhungen jeweils einen besonderen Zuschlag erhielten. Auf diese Weise wurde die Anpassung der Entgelte an das jeweils vorgesehene Stufenentgelt schrittweise vorgenommen, um einerseits Härten für die Mitarbeiter und andererseits massive Kostenbelastungen für die Unternehmen zu vermeiden. Gehaltsprinzip nach ERA Arbeiter und Angestellte sind entgeltmäßig gleichgestellt, eine Trennung gibt es nach ERA nicht mehr.
Bei der Bewertung von Arbeitsplatz X wird z. der Rang der geistigen Anforderungen dieses Arbeitsplatzes im Vergleich zu den anderen Arbeitsplätzen bei 50% eingestuft. Arbeitsplatz Y mag in Bezug auf die geistigen Anforderungen bei 60% eingestuft werden, Arbeitsplatz Z - wieder nur in Bezug auf die geistigen Anforderungen - bei 30%. Man bildet also für jede Anfor-derungsart getrennt einen Rang, der sich in Prozenten von 0% bis 100% ausdrückt. Die Anforderungsarten selber, wie z. Können, Verantwortung, Belastung usw.., werden außerdem nach ihrer Bedeutung für den Arbeitsplatz gewichtet. Hilfe beim BWL-Studium und bei Wirtschaftsfragen im Alltag: Arbeitsplatzbewertung Personalfachkaufmann/-frau IHK. Der Gesamtwert des jeweiligen Arbeitsplatzes ergibt sich dann, indem der Pro-zentwert (= Punktwert der Anforderungsart) mit dem jeweiligen Gewichtungsfaktor der Anforderungsart multipliziert wird. Dann werden diese einzelnen Werte zum Gesamtwert aufaddiert. Eine weitere Möglichkeit der Gewichtung ist es, die Gewichtung bereits in den Rangplatznummern zu berücksichtigen. Man nennt dies gebundene Gewichtung.
Bei der Reihung wird eine Rangordnung der Arbeitsplätze gemäss dem jeweiligen Schwierigkeitsgrad vorgenommen. Bei der Stufung werden hingegen unterschiedliche Schwierigkeitsklassen gebildet, in die dann die einzelnen Tätigkeiten bzw. Anforderungsarten eingruppiert werden. Kombiniert man diese Unterscheidungsmerkmale, so lassen sich vier Verfahren der Arbeitsbewertung unterscheiden: 1. Summarische Arbeitsbewertungsverfahren: · Rangfolgeverfahren: Beim Rangfolgeverfahren werden die im Unternehmen anfallenden Arbeiten in einem ersten Schritt anhand von Arbeitsbeschreibungen aufgelistet. Anschließend werden diese Arbeiten durch paarweise Gegenüberstellung miteinander verglichen und nach der Arbeitsschwierigkeit geordnet. Analytische arbeitsbewertung vorteile nachteile home office. Diese Rangordnung bildet die Grundlage für die Lohnsatzdifferenzierung. Dabei werden die Arbeitsplätze, die nach ihrer Arbeitsschwierigkeit als gleichwertig eingeschätzt werden, in einer Lohn - und Gehaltsgruppe zusammengefaßt. Den Vorteilen der einfachen Handhabbarkeit und leichten Verständlichkeit stehen gravierende Nachteile gegenüber.
So ist das Rangfolgeverfahren allenfalls in kleinen, überschaubaren Betrieben oder einzelnen Abteilungen mit vertretbarem Aufwand durchführbar. Auch bleibt die Größe der Rangabstände zwischen den einzelnen Tätigkeiten unberücksichtigt, und es fehlt eine exakte Bezugsgröße für die Transformation der Arbeitswerte in Lohnsätze. An den Beurteiler werden damit sehr hohe Anforderungen gestellt, was einen breiten Raum für subjektive Einflüsse eröffnet und die Gefahr von Fehlurteilen erhöht. Entgeltrahmenabkommen (ERA) | Gründerküche. In der Praxis findet das Rangfolgeverfahren aus diesen Gründen nur sehr selten Anwendung. · Lohngruppenverfahren: Beim Lohngruppenverfahren, das Tarifverträgen häufig zugrundeliegt, wird die Vorgehensweise des Rangfolgeverfahrens umgedreht. Zuerst bildet man einen Katalog von Lohngruppen, der unterschiedliche Schwierigkeitsgrade der verschiedenen Arbeitsplätze darstellt. Um die Einstufung in die einzelnen Lohngruppen zu erleichtern, ergänzt man die summarische Beschreibung der einzelnen Schwierigkeitsstufen in der Regel durch Richtbeispiele.
Stuttgart: Kohlhammer. Volpert, W., Oesterreich, R., Gablenz-Kolakovic, S., Krogoll, T., & Resch, M. (1983). Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA). Analyse von Planungs- und Denkprozessen in der industriellen Produktion. Köln: Verlag TÜV Rheinland. Voskuijl, O. F., & van Sliedregt, T. Determinants of interrater reliability of job analysis: A meta-analysis. European Journal of Psychological Assessment, 18 (1), 52–62. CrossRef Zapf, D. (1989). Selbst- und Fremdbeobachtung in der psychologischen Arbeitsanalyse. Göttingen: Hogrefe. Zapf, D. Stressbezogene Arbeitsanalyse bei der Arbeit mit unterschiedlichen Bürosoftwaresystemen. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 35, 2–14. Analytische arbeitsbewertung vorteile nachteile englisch. Download references
Auch bei der Kundenrückgewinnung rechnen Sie mit Faktor 3. Für die meisten Verkäufer ist das emotional nicht nachvollziehbar: Sie meinen, es sei einfacher, einen Neukunden zu überzeugen, als bei einem Ex-Kunden verbrannte Erde wegzuschaufeln. Doch das ist ein Denkfehler: Auch der Ex-Kunde hat Ihnen einmal vertraut. Sonst hätten Sie nie Geschäfte mit ihm gemacht. Nun ist etwas dazwischengekommen, was ihn davon abhält, weiter mit Ihnen Geschäfte zu machen. Für den Verlust von Kunden gibt es drei Gründe: Der Kunde stirbt oder das Unternehmen schließt. Hier ist Rückgewinnung nicht möglich. Der Wettbewerb hat Ihren Kunden abgeworben. Wachstum Akademie. Sie haben den Kunden verärgert, worauf er beschlossen hat, nicht mehr bei Ihnen zu kaufen. Bei den Punkten 2. und 3. ist es sinnvoll, den direkten Kontakt mit dem Kunden zu suchen – sofort und im Idealfall telefonisch oder persönlich. Schreiben Sie bitte keine Briefe! Klären Sie, was das Problem ist, lösen Sie es und definieren Sie, unter welchen Bedingungen der Kunde wieder bereit ist, mit Ihnen zusammenzuarbeiten.
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