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Ausgangslage und Problemstellung Die öffentliche Hand hat Schwierigkeiten geeignetes Personal zu finden. Solche oder ähnliche Aussagen, kennt jeder von Ihnen. Und die Gründe liegen auf der Hand: die Bezahlung und Aufstiegsmöglichkeiten im öffentlichen Dienst sind relativ starr und vielerorts ist der Ruf der öffentlichen Hand nicht besonders positiv. Doch welche Vorzüge hat die öffentliche Hand im Vergleich zu privaten Unternehmen und nutzt er sie auch bei der Personalauswahl? Unsere Erfahrung ist überwiegend nein. Dabei haben wir zwei wesentliche Probleme bei der Akquise und ein Problem beim Besetzungsprozess (Inhalt und Ablauf) aufgezeigt. Problem 1: Das Stellenprofil Vielerorts wird mit den immer ähnlichen Suchbegriffen in Bezug auf die Bezeichnung einer Stelle (Dezernent*in Zentrale Dienste, Sachbearbeiter*in Kasse, Gemeindearbeiter*in oder Bezügerechner*in) gesucht. Personalauswahlverfahren öffentlicher diensten. Wenn ich online nach Personal suche, haben diese Suchwörter im Zweifel eine sehr geringe Reichweite. Wenn ich branchenfremde Personen ansprechen möchte, was gerade in Querschnittsbereichen häufig gut möglich und insgesamt ohnehin (mehr und mehr) notwendig ist, kennt solche Fachworte im Zweifel niemand.
Unter dem Titel "Potpourri der Methoden" beschreibt er die aktuelle Situation, der sich öffentliche Arbeitgeber in der Personalgewinnung gegenüber sehen und stellt verschiedene Beispiele vor, wie sie versuchen, sich den gestiegenen Anforderungen entgegenzustellen. Personalauswahlverfahren öffentlicher dienstleistungen. Als Professor am Bildungs- und Wissenschaftszentrum der Bundesfinanzverwaltung in Münster ist er hierfür natürlich nahezu prädestiniert. Martin Kersting zählt folgende Probleme auf, die die Personalgewinnung im Öffentlichen Dienst besonders herausfordernd machen: – Überalterung des bestehenden Personals – Mehrgenerations-Beamtenfamilien – Daraus folgend oft mangelhafte Diversity der Belegschaft – Hohe Verweildauer des Personals mit entsprechend größerer Tragweite der Personalgewinnung und -auswahl. Als ein Beispiel wie es der Öffentlichen Verwaltung gelingen kann, die eigene Arbeitgeber-Attraktivität zu steigern und auf zielgruppen-adäquate Weise zu kommunizieren, welche Tätigkeiten sich eigentlich dahinter verbergen, nennt Kersting die Applikation " C!
Hilfestellungen sollen diesbezüglich gegeben werden. Worauf hat die Personalvertretung ihrerseits bei Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren zu achten? Der erste Teil des Seminars schafft einen systematischen Überblich zu den Rechtsgrundlagen sowohl im Bereich der Tarifangestellten als auch im Bereich der Beamten und gibt einen Überblick zur jüngsten Rechtsprechung. Am zweiten Tag werden workshopartig Lösungen für einzelne Fälle erarbeitet. Seminar: Rechtssichere Personalauswahl und Stellenbesetzung im öffentlichen Dienst - Dialog Weiterbildung. Dazu können Sie anonymisierte Fälle bis 3 Wochen vor Seminarbeginn einreichen. Der Trainer wählt aus den eingereichten Fällen die aus, die dann im Rahmen des Seminars gemeinsam besprochen werden. Die Auswertung aktueller Rechtsprechung rundet das Thema ab. Seminarinhalt: Stellenausschreibung/Anforderungsprofile Einstellungsvoraussetzung/laufbahnrechtliche Voraussetzungen Grundsatz der Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG Entscheidung über die Auswahl bei Vergabe höherwertiger Dienstposten/ bei Beförderungen Die Konkurrentenmitteilung Der Konkurrentenrechtsstreit vor der Arbeitsgerichtsbarkeit Der Konkurrentenstreit vor der Verwaltungsgerichtsbarkeit Schadensersatz Preis: 650, 00 € zuzügl.
33 Abs. 2 GG in unzulässiger Weise zurückgedrängt wird. Personalauswahlverfahren öffentlicher dienst. In diesem Zusammenhang wird bei einer Reihe von neueren Untersuchungen die Forderung laut, zu einer an möglichst objektiven Kriterien ausgerichteten Personalauswahl zurückzukehren. Einige Beispiele: Gerade bei einem Assessment-Center gilt die Objektivität als ein gefährdetes und flüchtiges Kriterium, da hier die Bewertungsprozesse häufig von subjektiven Vorannahmen und Motiven nur begrenzt entkoppelt werden können. 2 Der opulente Aufwand für die Durchführung der neuen Personalauswahlinstrumente garantiert noch keine Erfolgsrezepte für die Güte der vorgenommenen Personalauswahl. 3 Solche subjektiven Systeme beinhalten eine Reihe von Nebeneffekten, die nicht mit einer Eignungsprüfung einhergehen. 4 Die Anwendung der neuen Verfahren geht mit einem beträchtlichen sachlichen, zeitlichen und personellen Aufwand einher 5 und der zusätzliche Erkenntnisgewinn, der über die Eindrücke und Bewertungen aufgrund von Regelbeurteilungen hinausgeht, erscheint eher gering.