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Der Arbeitgeber kann dann dem Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres eine andere Beschäftigung zuweisen und dadurch die vertraglich vereinbarte Leistungspflicht ändern. Nur einzelne Verrichtungen im Rahmen der vereinbarten Tätigkeit darf der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts zuweisen. Bestenauslese Wer für die Übertragung einer Aufgabe in Betracht kommt, ist nach dem Grundsatz der Bestenauslese zu entscheiden. Betriebsratsmitglied hat Anspruch auf Gleichstellung. Bevor die Dienststellenleitung einen Beschäftigten umsetzt, sollte für den freien Arbeitsplatz eine Stellenausschreibung vorgenommen werden. Das gilt besonders bei höherwertigen Tätigkeiten, denn damit wird vielfach eine künftige Beförderung bzw. Höhergruppierung "vorbereitet" oder angebahnt. Dabei kann die Leitung allerdings im Rahmen des Direktionsrechts (bei Beamten ist dies das Weisungsrecht des Dienstherrn) festlegen, welche Anforderungen die Bewerber erfüllen sollen. Aber auch ohne eine Ausschreibung darf der Dienststellenleiter ein Anforderungsprofil erstellen. Rechte und Pflichten des Personalrats bei Umsetzungen Die Beteiligung des Personalrats bei Umsetzungen wird in den einzelnen Personalvertretungsgesetzen entweder von der Dauer der Umsetzung oder von dem eventuell damit verbundenen Wechsel des Dienstorts oder entfernt gelegenen Teils der Dienststelle abhängig gemacht.
19. 09. 2019 Eine Umsetzung liegt vor, wenn ein Beschäftigter den Arbeitsplatz (Dienstposten) innerhalb einer Dienststelle wechselt, weil ihm eine neue Aufgabe übertragen werden soll oder der bisherige Arbeitsplatz mit den übertragenen Aufgaben organisatorisch in einen anderen Bereich verlagert wird. Worin liegt der Unterschied zwischen einer Abordnung, Versetzung oder Umsetzung? Bei Abordnungen handelt es sich um den vorübergehenden Wechsel der Dienststelle im organisationsrechtlichen Sinne mit oder ohne Dienstortwechsel. Versetzungen sind auf Dauer angelegte Wechsel der Dienststelle im organisationsrechtlichen Sinne mit oder ohne Dienstortwechsel. Der dauernde oder vorübergehende Wechsel innerhalb der Dienststelle – auch zu einer verselbstständigten Dienststelle im personalvertretungsrechtlichen Sinne – ist eine Umsetzung. Die Umsetzung bewirkt einen Wechsel des Arbeitsplatzes oder unter Beibehalten des Arbeitsplatzes einen Wechsel der Organisationseinheit (z. B. Frage an den Personalrat: Wann liegt eine Umsetzung vor?. Abteilung, Dezernat, Amt).
Damit hat man u. a. arbeitsrechtlich den besonderen Kündigungsschutz, ebenso wie den Anspruch auf Hilfen zur Arbeitsplatzausstattung, Lohnkostenzuschüsse für den Arbeitgeber bei Einstellung und Berücksichtigung bei der Schwerbehindertenquote/ Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers. Dem Gleichgestellten steht allerdings nicht der gesetzliche Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen zu. Voraussetzungen für die Gleichstellung Die BA gewährt die Gleichstellung, wenn der Betroffene einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann (§ 2 Abs. 3 SGB IX). Beide Alternativen können gleichzeitig vorliegen, es reicht aber aus, wenn eine Alternative davon gegeben ist um die Gleichstellung zu bekommen. Beteiligung: Gleichstellungsbeauftragte vor Personalrat | rehm. Beste Antwort. Wenn also der Betroffene aufgrund seiner Behinderung Schwierigkeiten hat, seinen geeigneten Arbeitsplatz zu behalten, wird gleichgestellt. Genau dies ist in der Praxis nicht immer der Fall. Eine behinderungsbedingte Gefährdung des Arbeitsplatzes wird daher z. B. in diesen Fällen verneint: betriebliche Umstrukturierungen Auftragsrückgang Rationalisierungsmaßnahmen Teilstillegungen Der Grund ist klar: Ein Beschäftigter ohne Behinderung ist von diesen Maßnahmen ebenso betroffen wie ein schwerbehinderter Mensch.
Gleichstellungsbeauftragte auf kommunaler Ebene [ Bearbeiten | Quelltext bearbeiten] Auch auf kommunaler Ebene ist die Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten teilweise vorgesehen. Ihre Bestellung ist aber grundsätzlich fakultativ. [5] Literatur [ Bearbeiten | Quelltext bearbeiten] Eva Blome, Alexandra Erfmeier; Nina Gülcher, Sandra Smykalla: Handbuch zur Gleichstellungspolitik an Hochschulen. Von der Frauenförderung zum Diversity Management? Springer VS Verlag, 2. vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage 2014, ISBN 978-3-531-17567-6. Sabine Berghahn, Ulrike Schultz (Hrsg. ): Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte. Recht von A–Z für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte in der Öffentlichen Verwaltung, Unternehmen und Beratungsstellen (2 Bände), Verlag Dashöfer 2013 (aktueller Aktualisierungsstand), ISBN 978-3-931832-44-5. Christopher Liebscher: Die Gleichstellungsbeauftragte nach Bundesgleichstellungsgesetz. In: Zeitschrift für das öffentliche Arbeits- und Tarifrecht.
Eine gewählte bzw. bestellte Gleichstellungsbeauftragte (auch: Frauenbeauftragte, Frauenvertreterin, Männerbeauftragter, Männervertreter oder Beauftragte für Chancengleichheit) ist in der Bundesrepublik Deutschland eine Funktion innerhalb einer Behörde, einer sozialen Einrichtung, einer Gemeinde oder eines Unternehmens, die sich mit der Förderung und Durchsetzung der Gleichberechtigung und Gleichstellung von Frauen, Männern und Diversen befasst und für die jeweilige Institution oder das jeweilige Unternehmen interne Aufgaben wahrnimmt. In den Bundesverwaltungen ist diese Funktion gemäß § 19 BGleiG auf Frauen beschränkt. Entsprechende Regelungen finden sich auch in den jeweiligen Landesgleichstellungsgesetzen in Verwaltungsvorschriften und in manchen kommunalen Verfassungen. [1] Gleichstellungsbeauftragte nach dem Bundesgleichstellungsgesetz [ Bearbeiten | Quelltext bearbeiten] Die Gleichstellungsbeauftragte nach dem Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) hat allgemein die Aufgabe, die Beschäftigten vor Benachteiligungen aufgrund ihres Geschlechtes zu schützen und das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz durchzusetzen.
Wahlberechtigung gilt auch während der Elternzeit Wahlberechtigt trotz Elternzeit Voraussetzung für die Wahlberechtigung ist aber, dass Ihr Kollege/Ihre Kollegin vor Beginn der Mutterschutzfrist bereits 6 Monate im Bereich der öffentlichen Verwaltung tätig war. Wichtig bei Elternzeit Das Wahlrecht entfällt während der Elternzeit aber dann, wenn der betreffende Kollege länger als 6 Monate unter Wegfall der Bezüge in Elternzeit geht. Arbeitet Ihr Kollege während der Elternzeit aber in Teilzeit in der Dienststelle, dann kann er sowohl wählen, als sich auch wählen lassen. Der Grund Während der Elternzeit darf Ihr Kollege bis zu 30 Stunden wöchentlich arbeiten. Durch die Teilzeittätigkeit ist Ihr Kollege dann immer noch in die Dienststelle integriert. Er übt seine Tätigkeit ja trotz Elternzeit noch aktiv aus, eben nur in geringerem Ausmaß. Elternzeit ist also nicht zwingend ein Grund, an einer Personalratswahl nicht teilzunehmen. PS: Qualitätsmanagement ist uns wichtig! Bitte teilen Sie uns mit, wie Ihnen unser Beitrag gefällt.
Der Gesetzgeber hat aber auch gesehen, dass es besonders eilbedürftige Fälle geben kann, die neben der an anderer Stelle behandelten Abkürzung der Frist für die Abgabe des Votums auf drei Tage, eine parallele Behandlung durch eine Interessenvertretung notwendig macht. An dieser Stelle will ich jedoch gleich einwenden, dass Eilbedürftigkeit eine korrekte Beteiligung nicht ganz überflüssig machen kann und die Möglichkeit der parallelen Befassung nach § 27 Abs. 33 S. 2 BGleiG nicht für eine "Eilbedürftigkeit" gelten kann, die die Verwaltung selbst verschuldet oder herbeigeführt hat. Genauso hat die Dienststelle gemäß § 27 Abs. 3 S. 2 BGleiG die Gründe für die parallele Befassung mitzuteilen. Das bedeutet aber auch, dass diese Gründe der Gleichstellungsbeauftragten sofort mit der Entscheidung mitzuteilen sind. Eine nachträgliche Entschuldigung der Art, " die Angelegenheit war besonders eilbedürftig ", sieht das Gesetz nicht vor. Hier läge eine eindeutige Verletzung der Beteiligungspflicht vor.
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