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Eine weitere Variante war die Übernahme durch Fusion von saarländischen mit Unternehmen. Die Dillinger Hütte wurde so 1948 zusammen mit französischen Werken zur SOLLAC (Société Lorraine de Laminage Continu) verschmolzen. Dieses Vorgehen war keineswegs im Sinne der mit Amerikanern und Briten gemeinsam getroffenen Reparationsvereinbarungen. Beschwerten sich die alten Eigentümer über die kreativen Methoden der Franzosen, konnten oder wollten jedoch weder Amerikaner noch Briten dagegen einschreiten. 110 jahre kohle und stahl mit. Für die Hütten in Neunkirchen und Völklingen schätzten die Franzosen dieses Vorgehen als chancenlos ein. Es gab dort so gut wie kein Fremdkapital. Die alten Eigentümer beider Werke zeigten sich zudem hartnäckig, wenn es um die Aufgabe von Ansprüchen ging. Im Juni 1945 wurde Georges Thédrel als Sequesterverwalter und Generaldirektor in Völklingen eingesetzt. Er war ein anerkannter Fachmann und hatte auf dem Gebiet des Eisenhüttenwesens langjährige Erfahrung. Ihm war von Anfang an klar, dass er ohne das auf den Hütten noch vorhandene Führungspersonal nur geringe Chancen hatte, die Anlagen wieder anzufahren.
Er galt als "graue Eminenz" im Saarstaat und wurde 1950 als Nachfolger in Personalunion von Wirtschaftsminister Singer und von Finanzminister Grommes gehandelt, wie der Spiegel am 25. 5. 1950 zu wissen glaubte. Da Schlachter offenbar argwöhnte, die Saarländer könnten ihm irgendwann den "Frédéric" übel nehmen, publizierte er bereits ab 1948 wieder als Friedrich Schlachter und unterschrieb am liebsten ohne Vornamen. Adolf Blind, ab 1955 Finanzminister, war über Schlachters Kompetenz in Wirtschaftsfragen "sehr im Zweifel". Johannes Hoffmann offenbar auch, denn er berief ihn wider Erwarten im April 1951 nicht in sein zweites Kabinett. 110 jahre kohle und stahl youtube. Die jeweils eingesetzten Sequesterverwalter agierten in "ihren" Unternehmen meist als Generaldirektoren. Sie waren von sehr unterschiedlicher fachlicher und sozialer Kompetenz. (Siehe hierzu auch den Beitrag über das Bouser Röhrenwerk). Kurz nach der Gründung des Saarlandes erfolgte 1948 eine Neuordnung der Sequestrierung. Die saarländische Regierung errichtete ein Amt für Vermögensverwaltung.
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Vorrang von milderen Mitteln Die dringenden betrieblichen Erfordernisse müssen eine Kündigung unvermeidbar machen. Daran fehlt es, wenn der betrieblichen Notwendigkeit durch weniger belastende Mittel auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet entsprochen werden kann. Zu den weniger belastenden Maßnahmen, die der Arbeitgeber zur Vermeidung von Kündigungen zu ergreifen hat, kann auch die Ausschöpfung einer Regelung zur Flexibilisierung der Jahresarbeitszeit zählen, wenn diese gerade mit dem Ziel geschaffen worden ist, betriebsbedingte Kündigungen in Zeiten des geringeren Arbeitsanfalls zu vermeiden. [8] Will der Arbeitgeber dennoch das dringende Erfordernis für die Kündigung geltend machen, muss er darlegen und beweisen, dass einer Verwendung der Arbeitszeitguthaben tatsächliche und/oder rechtliche Hindernisse entgegenstehen. Betriebsbedingte Kündigung / 1 Dringende betriebliche Erfordernisse | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe. Prüfungsumfang der Gerichte Der Arbeitgeber kann auf außer- oder innerbetriebliche Umstände unterschiedlich reagieren, d. h. er kann anstelle von Kündigungen auch andere Maßnahmen (z.
In diesem Fall kommt i. nur eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung in betracht.
Ebenfalls muss er darauf vorbereitet sein, die vorgenommene Sozialauswahl nachvollziehbar darlegen zu können. Hierzu muss er jedenfalls die notwendigen sozialen Daten kennen, so dass er hinsichtlich der sich nicht aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Informationen bei den jeweiligen Arbeitnehmern nachfragen muss. Existenz dringender betrieblicher Gründe. Dies betrifft insbesondere die Verpflichtung zur Zahlung von Unterhalt, die Frage nach einer vorliegenden Schwerbehinderung sollte sich der Arbeitgeber hingegen vorher überlegen, da hier möglicherweise erst der Anstoß für einen entsprechenden Antrag gegeben wird. Auch die Auswahl bzw. die Gründe für die Herausnahme der Leistungsträger aus der Sozialauswahl sollten ausreichend dokumentiert und darlegbar sein. e) Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers Der Arbeitnehmer kann im Gegensatz zu dem Arbeitgeber nur eingeschränkt vorbereiten. Ahnt er, dass eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden könnte, empfiehlt es sich, die Bereitschaft an Fort- und Weiterbildung sowie zu einer Versetzung gegenüber dem Arbeitgeber zu dokumentieren.
[4] Mit der Kündigung muss auch nicht gewartet werden, bis die Fremdvergabe tatsächlich erfolgt ist. Es genügt, dass sich eine solche Maßnahme konkret und greifbar abzeichnet. Hierfür muss zumindest die Absicht und der Wille des Arbeitgebers, die fragliche Maßnahme vorzunehmen, vorhanden und abschließend gebildet worden sein. [5] Die betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein. In dem Merkmal der Dringlichkeit kommt zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten hat. [6] Im Hinblick auf eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung einer ordentlich unkündbaren Reinigungskraft wegen Fremdvergabe der Reinigungsarbeiten hat das LAG Berlin-Brandenburg [7] entschieden, dass nicht jede unternehmerische Entscheidung, die eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen kann, das Gewicht eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. Betriebsbedingte Kündigung – nicht immer wirksam. 1 BGB erreicht. Berücksichtigt die getroffene unternehmerische Entscheidung nicht hinreichend die vertraglich eingegangenen Bindungen, kann darauf kein dringendes betriebliches Erfordernis gestützt werden.
In der Regel entsteht das betriebliche Erfordernis nicht unmittelbar und allein durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen wie beispielsweise einem Produktionsrückgang, sondern auf Grund einer durch wirtschaftliche Entwicklungen oder fiskalische Überlegungen veranlassten Entscheidung des Arbeitgebers (so genannte unternehmerische Entscheidung). Im öffentlichen Dienst kann eine vergleichbare Entscheidung darin liegen, dass in einem Haushaltsplan eine Stelle gestrichen, ein so genannter kw-Vermerk angebracht oder aus einem Personalbedarfsplan der Wegfall einer Stelle ersichtlich wird. Zum Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört auch die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich sowohl das Arbeitsvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das diesem zugeordnete Arbeitskraftvolumen (Arbeitnehmer-Stunden) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Es obliegt den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob überhaupt eine unternehmerische Entscheidung getroffen wurde und ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist.
Es besteht Dringlichkeit. Der Arbeitgeber hat eine Interessensabwägung vorgenommen. Vor der Kündigung wurde eine fehlerfreie Sozialauswahl getroffen. Ist nur eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt, befindet das Arbeitsgericht die betriebsbedingte Kündigung bei Kündigungsschutzklage für unwirksam. Ein Arbeitnehmer hat das Recht, im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses seine Wiedereinstellung oder eine angemessene Abfindung durchzusetzen. Beschäftigungsjahre Brutto Monatsgehalt Der Abfindungsrechner berechnet die sogenannte Regelabfindung. Dabei suggeriert der Begriff Regelabfindung etwas Falsches, eine wirkliche "Regel" gibt es nicht. Die Regelabfindung dient dem Fachanwalt für Arbeitsrecht als Untergrenze, unter welche die Höhe der Abfindung nicht fallen sollte. Die "Regelabfindung" beträgt 0, 5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Oft werden statt Abfindungen auf Basis von 0, 5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr auch Abfindungen mit einem Faktor von 1, 0 oder sogar 1, 5 ausgehandelt.