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[3] Als mitbestimmungsfrei werden auch Richtlinien angesehen, nach deren Inhalt Vorgesetzte nachgeordnete Mitarbeiter unter bestimmten Voraussetzungen auf die Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben zu kontrollieren haben (mitbestimmungsfreie Vorstufe). BR-Forum: Auswertung Krankenstand in einer Abteilung für den BR? | W.A.F.. [4] Eine anonyme und in der Teilnahme freiwillige Befragung der Arbeitnehmer konzernangehöriger Unternehmen auf der Grundlage eines in Papierform versandten Standardfragebogens unter anderem zu den Themen "Ihre Arbeitsumgebung" und "Ihre Arbeitsbedingungen" ist weder eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme des Gesundheitsschutzes noch ein zustimmungspflichtiger Personalfragebogen. [5] Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 94 Abs. 1 BetrVG dient dem präventiven Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers, soweit dieses durch Fragen des Arbeitgebers nach persönlichen Verhältnissen, Eigenschaften und Fähigkeiten beeinträchtigt werden kann. Eine solche Beeinträchtigung scheidet ungeachtet der Frage einer ausreichenden Anonymisierung der Befragung aus, wenn die Teilnahme an der Mitarbeiterbefragung strikt freiwillig ausgestaltet ist und es damit am Arbeitnehmer liegt, ob und in welchem Umfang er die gestellten Fragen beantwortet oder nicht.
Quelle: Clara Fritsch (CC) aus dem Alltag eines datenschützenden Betriebsrats Interview mit einem Angestellten-Betriebsrat Lieber Max Mustermann, bei euch im Betrieb war der Schutz von Gesundheitsdaten der Beschäftigten nicht ganz so, wie man sich das vorstellt. Was war da los? Bei uns war schon lange das Gerücht am Laufen, dass unsere Krankenstände nicht nur administrativ erfasst werden, sondern auch Beschäftigte miteinander verglichen wurden. Datenschutz: Betriebsrat verhindert Weitergabe von Krankenstands-Auswertungen – KOMPETENZ-online. Mir kam als Betriebsrat zu Ohren, dass seit Jahren die Anzahl der Krankenstandstage, Kuren und Pflegefreistellungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter namentlich von der Personalabteilung ausgewertet werden und dann an die Abteilungsleiter weitergegeben. Da dachte ich mir: Das darf doch nicht sein. Das geht doch niemanden etwas an, warum oder wie lange ich in Krankenstand oder Pflegefreistellung gewesen bin. Wie hast du davon konkret erfahren? Das Gerücht über diese Weitergabe der Auswertungen gab es schon lange. Es dauerte jedoch einige Zeit, bis ich solch eine Liste zu Gesicht bekam.
Nicht berücksichtigt werden in der Abwesenheitsquote meist Umstände, die keine Lohnfortzahlungspflicht nach sich ziehen (z. B. Langzeiterkrankungen). HR-Management & Payroll Bescheinigungen, gesetzliche Neuregelungen verständlich erklärt, Trends im Personal- und Zeitmanagement: Unsere HR-Management & Payroll Themenauswahl inkl. kostenfreien Whitepapern und Checklisten auf Sage Advice Beiträge ansehen Berechnungsbeispiel für die Fehlzeitenquote Das folgende Beispiel zeigt, wie die Abwesenheitsquote für eine Abteilung ermittelt werden kann: In einer Abteilung arbeiten fünf Arbeitnehmer, die monatlich 20 Arbeitstage leisten müssen. Sie verzeichnen in einem Monat die folgenden Kranktage: Mitarbeiter A: 10 Tage Mitarbeiter B: 2 Tage Mitarbeiter C: keine Fehltage Mitarbeiter E: 14 Tage krank Mitarbeiter F: 30 Tage krank Die Quote berechnet sich nun folgendermaßen: Abwesenheitsquote = (10 + 2 + 0 + 14 + 30 Fehltage): (5 Arbeitnehmer x 20 Arbeitstage x 12 Monate) x 100 => 56: 1. 200 x 100 = 4, 6 Prozent Tipp: Ziehen Sie die richtigen Rückschlüsse und Maßnahmen aus Ihrer Fehlzeitenquote?
Was ist aber, wenn Führungskräfte eine unzulässige Nutzung von IT-Systemen im Einzelfall praktizieren oder dulden? Kann der Betriebsrat (arbeitsrechtliche) Konsequenzen vom Arbeitgeber gegenüber solchen Führungskräften einfordern? Was Führungskräfte wissen müssen Führungskräfte sind alle Mitarbeiter, die in einer Organisation mit Führungsaufgaben betraut sind. Führungskräfte sind dabei entweder kraft Bestellung zur gesetzlichen Vertretung des Arbeitgebers berufen oder aber sie sind auf den Hierarchieebenen unterhalb dieser Organebene angesiedelt. Jede Führungskraft übernimmt zumindest partiell Arbeitgeberfunktionen. ( Anm. der Redaktion: Eine ganze Reihe von Arbeitsgerichten sind gegenwärtig mit einer interessanten Frage befasst: Wann ist ein Mitarbeiter Leitender Angestellter iSd. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG? ) Führungskräfte, die partiell Arbeitgeberfunktionen wahrnehmen, müssen den rechtlichen Rahmen ihres Tuns detailliert kennen, um zwar sicherzustellen, dass hinreichend Sicherheits- und Mitarbeiterkontrollen zum Schutze des Unternehmens stattfinden, aber auch, um unverhältnismäßige Eingriffe in die Persönlichkeitsrechte des Einzelnen zu verhindern.