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Die Grenze des ArbZG dar nicht überschritten werden. Es ist des Weiteren im Geltungsbereich von Tarifverträgen zu berücksichtigen, dass diese Vergütungsregelungen enthalten. Sollten diese Vergütungsregelungen durch die Vereinbarung einer Überstundenabgeltung zu weit unterschritten werden, käme eine Unwirksamkeit der Vertragsklausel wegen einer sonstigen "unangemessenen Benachteiligung" in Betracht. Überstunden abgeltungsklausel master in management. Es gilt insgesamt, auf eine Ausgewogenheit zu achten. Anschrift Rechtsanwälte G. Haug & Partner Goethestr. 17 80336 München Telefon +49 89 / 593081 593082 Telefax +49 89 / 553953 E-Mail Oder nutzen Sie unser Kontaktformular.
486; HWK/Thüsing § 611 BGB Rn. 134). Zudem haben die Parteien die Klausel übereinstimmend nicht mit einer Beschränkung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit verstanden. Erst im Laufe des Verfahrens ist die Beklagte zu einem solchen Verständnis der Klausel gekommen. Konsequenzen für die Praxis? Das BAG verwarf die obige Klausel wegen fehlender Transparenz/ Bestimmbarkeit. Wie gesagt, wären von der Klausel 1 Überstunden pro Monat als auch 100 umfasst und darüber hinaus auch Mehrarbeit im unbestimmten Umfang. Zu beachten ist, dass die obige Klausel neben der pauschalen Abgeltung der Überstunden auch die Abgeltung der Mehrarbeit enthielt. Nach der Begründung des BAG ist aber auch davon auszugehen, dass Klauseln, die "nur" die Überstunden pauschal mit dem Lohn abgelten wollen (also ohne Mehrarbeit) unwirksam sind. Gratis-Überstunden – Mit dieser Klausel bleibt Mehrarbeit kostenlos - wirtschaftswissen.de. Meiner Ansicht nach verhält es sich aber bei Klauseln, die eine bestimmte / konkrete Anzahl von Überstunden mit dem Lohn abgelten, sofern diese den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen bzw. überraschend sind.
Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. "auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss …….. 3. § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags ist nicht klar und verständlich. Diese Klausel soll etwaig notwendig werdende Arbeitsstunden erfassen, die die vereinbarten 40 Wochenstunden überschreiten. Deren Umfang ist im Arbeitsvertrag ebenso wenig bestimmt wie die Voraussetzungen, unter denen Überstunden "etwaig notwendig" sein sollen. Insbesondere lässt sich weder der Klausel selbst noch den arbeitsvertraglichen Bestimmungen im Übrigen eine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit (zu einer solchen Auslegungsmöglichkeit BAG 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – BAGE 116, 66) entnehmen. Aus dem Wortlaut des § 3 Abs. Überstunden abgeltungsklausel master.com. 3 ergibt sich eine derartige Beschränkung jedenfalls nicht. Die Verwendung des Begriffs " Mehrarbeit " deutet im Gegenteil darauf hin, dass auch eine Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeit von der Klausel erfasst sein soll (zum Verständnis der im Arbeitszeitgesetz nicht verwendeten Begriffe Über- und Mehrarbeit siehe ErfK/Preis § 611 BGB Rn.
09. 2005, Aktenzeichen: 5 AZR 52/05; in: AP Nr. 7 zu § 307 BGB). Bei der Formulierung einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Abgeltungsklausel sollten Sie Wert darauf legen sollten, dass die Zahl der mit dem Monatsgehalt abgegoltenen Überstunden nicht in einem Missverhältnis zu der normalen Arbeitszeit Ihres Mitarbeiters steht. Jedenfalls wird bei einer 40-Stunden-Woche eine arbeitsvertragliche Klausel, mit der 10 Überstunden pro Monat als mit dem Monatsgehalt ausgeglichen angesehen werden, zulässig sein. Noch sicherer fahren Sie allerdings, wenn Sie – soweit keine tariflichen Regelungen dagegen sprechen – das Grundgehalt, das Sie dem Mitarbeiter zahlen wollen, um eine Pauschale für die geleisteten Überstunden kürzen und diese extra als Mehrarbeitspauschale ausweisen. Eine entsprechende Muster-Klausel in Ihren Arbeitsverträgen könnten Sie also in etwa wie folgt formulieren: "Der Mitarbeiter erhält ein Grundgehalt in Höhe von... Dürfen Arbeitgeber die Abgeltung von Überstunden verweigern? Arbeitsrecht. € zuzüglich einer Pauschale in Höhe von... €. Mit der Zahlung dieser Pauschale sind bis zu 10 eventuell geleistete Überstunden pro Monat abgegolten. "
28. 2005, 5 AZR 52/05). Es erfolgt eine klare Festlegung der Zahl/des Umfangs der abgegoltenen Überstunden (BAG, Urt. 22. 2. 2012, 5 AZR 765/10). In seiner Entscheidung vom Mittwoch (Urt. 26. 2019, Az. : 5 AZR 452/18) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun präzisiert, welche Vorgaben für Pauschalierungsregeln in Betriebsvereinbarungen gelten. Danach müssen die Voraussetzungen des Mehrarbeitsausgleichs zum einen hinreichend klar bestimmt sein. Zum anderen darf der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt werden. Das klingt einfach, ist es aber offenbar in der Praxis nicht unbedingt. So auch im entschiedenen Fall, der die Gewerkschaft - und damit immerhin "Arbeitsrechtsprofis" - betraf. und die Überstunden Der klagende Mann ist bei der als Gewerkschaftssekretär beschäftigt. Überstunden abgeltungsklausel master class. Es ist "Vertrauensarbeitszeit" vereinbart, der Mitarbeiter entscheidet entsprechend selbst über Beginn und Ende der Arbeitszeit. Auf das Arbeitsverhältnis finden die als Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossenen "Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die äftigten" (AAB) Anwendung.
Da es um Transparenz der Anordnungsbefugnis geht, genügt ein Hinweis, wonach Überstunden bis zu den gesetzlichen Höchstarbeitszeiten abgerufen werden können. Eine weitergehende Einschränkung auf ein Stundenkontingent (etwa von plus 25% der regelmäßigen Wochenarbeitszeit) diskutiert das Gericht nicht. Das wäre eine Frage der Angemessenheitskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 BGB gewesen, mit der sich das Gericht nicht befasst hat. Im Ergebnis bedarf es eines solchen Stundenkontingents auch nicht. [30] Zunächst ist zu überlegen, ob eine Anordnungsbefugnis überhaupt der Angemessenheitskontrolle unterliegt oder ob sie Teil der Hauptleistungsabrede ist. Denn wenn eine Regelung zur Abgeltung von Überstunden als Vergütungsabrede keiner Angemessenheitskontrolle zu unterziehen ist, [31] so liegt es nahe, das auch auf ihr Pendant, die Regelung des Umfangs der abrufbaren Arbeitszeit mitsamt deren Voraussetzungen, zu übertragen. Auf der Linie der bisherigen Rechtsprechung des BAG dürfte das indes nicht liegen.
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