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Fazit: Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses besteht Kündigungsfreiheit, und das heißt für den Arbeitgeber, dass er "aus dem Bauch heraus" kündigen darf. Er ist nicht verpflichtet, sich über die tatsächlichen Gründe für seine negative Entscheidung, das Arbeitsverhältnis fortführen zu wollen, klar zu werden. Daher kann der Betriebsrat auch keine diesbezüglichen Informationen in der Anhörung gemäß § 102 BetrVG verlangen. Anhörung des Betriebsrats bei Kündigung in der Probezeit - HENSCHE Arbeitsrecht. Nähere Informationen finden Sie hier: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. 09. 2013, 6 AZR 121/12 Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 22.
Dazu gehören die folgenden Angaben: Art der auszusprechenden Kündigung (ordentliche / außerordentliche Kündigung, Änderungskündigung) Kündigungsfrist Kündigungstermin Kündigungsgrund § 102 Abs. 1 S. Aufhebungsvertrag: Die Rolle des Betriebsrats. 2 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber ausdrücklich dazu, dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Bei der Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der sogenannte Grundsatz der "subjektiven Determination": Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nur die Gründe mitteilen, die aus seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat bestimmte Tatsachen nicht mit, die zur Rechtfertigung der Kündigung eigentlich herangezogen werden könnten, gilt die Betriebsratsanhörung dennoch als ordnungsgemäß. Für Tatsachen, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht mitgeteilt hat, gilt aber im Kündigungsschutzprozess eine Art Verwertungsverbot. Mit dem Betriebsrat nicht mitgeteilten Tatsachen darf der Arbeitgeber seine Kündigung im Kündigungsschutzprozess nicht begründen (kein "Nachschieben" von Kündigungsgründen).
In bestimmten Fällen kann das Gericht den Arbeitgeber von dieser Pflicht entbinden, zum Beispiel, wenn eine Kündigungsschutzklage völlig ohne Aussicht auf Erfolg ist. Nicht zuletzt ist auch darauf hinzuweisen, dass Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbaren können, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrates bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten die Einigungsstelle entscheidet. Praxistipp Bei der Anhörung des Betriebsrates kann der Arbeitgeber viel falsch machen. Das gilt insbesondere, wenn er erst im Gerichtsverfahren seine wahren Gründe für die Kündigung klar formuliert. Gekündigte Arbeitnehmer sollten sich mit dem Betriebsrat in Verbindung setzen, um zu prüfen, ob bei der Anhörung alles richtig gemacht wurde. Allerdings ist wegen der kurzen Fristen beim Kündigungsschutz immer Eile geboten. Aufhebungsvertrag für Betriebsrat - Kündigung, Personalabbau & Umstrukturierung - Forum für Betriebsräte. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann sachkundigen Rat erteilen und die Vertretung vor dem Arbeitsgericht übernehmen. (Bu)
9. Abfindung muss versteuert werden Die Abfindung ist allerdings zu versteuern, das jedoch vergünstigt. 10. Besser einen Abfindungsvergleich vor Gericht Aufhebungsverträge sind für den Arbeitnehmer in der Regel ungünstiger, als gerichtliche Abfindungsvergleiche. Klagt der Arbeitnehmer gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage, hat er meist gute Chancen, sich mit seinem Arbeitgeber vor Gericht auf einen Abfindungsvergleich zu einigen. Die dort vereinbarte Abfindung ist meist deutlich höher, als die Summe, die der Arbeitgeber im Aufhebungsvertrag angeboten hat. Haben Sie eine Kündigung erhalten? Droht Ihnen eine Kündigung? Haben Sie Fragen zu Ihrer Abfindung oder zum Aufhebungsvertrag? Rufen Sie noch heute Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an. In einer kostenlosen und unverbindlichen telefonischen Ersteinschätzung beantwortet er Ihre Fragen zum Kündigungsschutz und zur Abfindungshöhe. Bundesweite Vertretung Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck vertritt seit mehr als 23 Jahren Arbeitnehmer und Arbeitgeber bundesweit bei Kündigungen und im Zusammenhang mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen und Abwicklungsvereinbarungen.
Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit kann es dann gebieten, dem Personalrat mit einer solchen Gegendarstellung auch Umstände mitzuteilen, die gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen. Besondere Mitteilungspflichten bei personenbedingter Kündigung Bei einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat z. B. bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen nicht nur die bisherigen Fehlzeiten und die Art der Erkrankungen mitzuteilen, sondern auch die wirtschaftlichen Belastungen und Betriebsbeeinträchtigungen, die infolge der Fehlzeiten entstanden sind und mit denen noch gerechnet werden muss. An die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat sind allerdings hinsichtlich der wirtschaftlichen und betrieblichen Belastungen keine so strengen Anforderungen zu stellen, wie an seine Darlegungspflicht im Kündigungsschutzprozess. Sie kann sogar entbehrlich sein, wenn der Betriebsrat oder der Betriebsratsvorsitzende die Folgen wiederholter Fehlzeiten genau kennt Stellungnahme des Betriebsrates Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen.
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