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Zumal dieses Kriterium nicht erst ab einem bestimmten Alter greift, sondern für alle Altersschichten. Die Annahme dahinter: Je älter ein Arbeitnehmer ist, desto größer seine Probleme auf dem Arbeitsmarkt nach einer Kündigung. Das ist zwar durchaus logisch und im Vergleich eines 50-Jährigen mit einem 20-Jährigen ein wichtiges Kriterium. Fraglich ist aber, ob dies auch bei einer Sozialauswahl zwischen einem 20- und 30-Jährigen dieselbe Rolle spielt. Mitarbeiterschulung: So machen Sie Ihr Personal fit. Dennoch wird gemäß der derzeitigen gesetzlichen Lage die Anwendung der Sozialauswahl auf alle Altersstufen als zulässig und damit nicht diskriminierend bewertet. Die einzelnen Schritte der Sozialauswahl Die Sozialauswahl verläuft typischerweise in mehreren Schritte, in denen die Mitarbeiter ermittelt werden, die letztlich von der Kündigung betroffen sind: Ermittlung vergleichbarer Mitarbeiter Zunächst muss der Arbeitgeber alle möglichen Mitarbeiter ermitteln, die eine betriebsbedingte Kündigung aus dem aktuellen Grund erhalten könnten. Diese müssen untereinander vergleichbar und austauschbar sein – heißt auch, dass sie alle auf derselben Hierarchiestufe stehen.
12. 2002 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 49). Seit dem 01. 2004 können aufgrund entsprechender Punktesysteme bereits endgültige Entscheidungen darüber getroffen werden, wer betriebsbedingt gekündigt wird. Zuvor war lediglich eine Vorauswahl zulässig, die unter Berücksichtigung des Einzelfalls noch konkretisiert werden musste (BAG, Urteil v 24. 1983, EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 21). Value. Das Bonussystem für steuerfreie Sachbezüge. Dies gilt nun nicht mehr (BAG, Urteil v 09. 11. 2006 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 71). Zum Inhalt und der Ausgestaltung des Punktesystems hat das BAG in seiner Rechtssprechung folgende Kategorisierung für zulässig erkannt: - Betriebszugehörigkeit: Bis zu 10 Dienstjahren je Dienstjahr 1 Punkt. Ab dem 11. Dienstjahr je Dienstjahr 2 Punkte. Berücksichtigt werden nur Zeiten der Betriebszugehörigkeit bis zum 55. Lebensjahr, maximal sind 70 Punkte möglich. - Lebensalter: Für jedes volle Lebensjahr 1 Punkt, maximal 55 Punkte. - Unterhaltspflichten: Je unterhaltsberechtigtes Kind 4 Punkte, Verheiratete 8 Punkte.
Das Payback-Punkte-Verfahren basiert auf einem Zusammenschluss verschiedener Warenhäuser und Einkaufsmärkte und verfolgt das Ziel, durch die Vergabe von Treue- bzw. Bonuspunkten die Kundenbindung zu erhöhen. Das Verfahren wirkt sich auf die Entgeltabrechnung aus, wenn Arbeitnehmer im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit am Payback-Verfahren teilnehmen, die gut geschriebenen Payback-Punkte jedoch privat nutzen bzw. verbrauchen können. In diesem Fall fließt dem Arbeitnehmer ein geldwerter Vorteil zu, der lohnsteuer- und beitragspflichtig ist. Einarbeitungsplan für Mitarbeiter – diese Punkte sollten Sie bedenken. Die 50-EUR-Sachbezugsfreigrenze ist ausdrücklich nicht anwendbar, da der Arbeitnehmer sich die Punkte in Bargeld auszahlen lassen kann. Außerdem findet weder die Steuerbefreiungsvorschrift des § 3 Nr. 38 EStG (Kundenbindungsprogramme) noch die Pauschalierungsmöglichkeit des § 37a EStG (Pauschalierung durch Dritte) Anwendung, da Payback die Lieferung von Waren (im Wesentlichen von Treibstoff) und nicht die Inanspruchnahme von Dienstleistungen begünstigt.
7. Mindestlöhne beachten Seit 2015 gilt das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns in Deutschland, der seit 2019 bei 9, 19 € steht. Denken Sie daran, die für Ihre Branche vereinbarten Mindestsätze einzuhalten.
Die Steuer- und Beitragspflicht als geldwerter Vorteil kann nur vermieden werden, wenn dem Arbeitnehmer jede private Nutzung beruflich gesammelter Payback-Punkte untersagt ist.
Hier profitieren Sie zumeist neben dem Wissen auch von guten Networkingmöglichkeiten und Kontakten. Schulungen, die über einen längeren Zeitraum reichen, können auch in den Tausenderbereich ragen. Hier sollten Sie immer abwägen, ob sich die Kosten rentieren. Beachten sollten Sie auch steuerliche Aspekte und Möglichkeiten für Fördergelder bei einer Mitarbeiterschulung: Arbeitgeber können Kosten für Fortbildung von Mitarbeitern als Betriebsausgabe von der Steuer absetzen. Eine Mitarbeiterschulung gilt nicht als Arbeitslohn, somit wird auch keine Lohnsteuer fällig. Das gilt, sofern die Mitarbeiterschulung überwiegend in betrieblichem Interesse ist. Die Agentur für Arbeit fördert die Weiterbildung von gering qualifizierten und älteren Arbeitnehmern in kleinen Unternehmen (unter 250 Mitarbeiter) durch das Programm WeGebAU. Darunter fallen Maßnahmen, die länger als vier Wochen dauern und extern durchgeführt werden. Falls ein Mitarbeiter im Falle fehlender Weiterbildung von Arbeitslosigkeit bedroht sein sollte, so kann er einen Bildungsgutschein für berufsbegleitende Fortbildungen anfordern.
Sachzuwendungen als Bonus Eine weitere Möglichkeit, seinen Mitarbeitern einen Bonus zukommen zu lassen, bietet sich mit Gutscheinen oder Zuschüssen. Hierbei überlässt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter einen Warenrabatt, Tank- und Essensgutscheine oder bezuschusst die Mitgliedschaft in einem Fitnessclub. Der Vorteil des Bonus durch Sachzuwendungen liegt in der Besteuerung, da ein Bonus als Geldprämie voll zu versteuern ist. Bei diesem Bonus kommt letztlich weniger beim Mitarbeiter an. Ein Bonus mittels Sachzuwendung hingegen wird steuerbegünstigt für den Mitarbeiter behandelt, während sich der Gründer den Arbeitgeberanteil, wie er ihn beim herkömmlichen Lohn oder Bonus zahlen müsste, erspart. Das ist ein deutlicher Vorteil des Bonus in Form von Sachzuwendungen. Ein Nachteil dieser Form, einen Bonus auszuhändigen, ist, dass er nicht in die Bemessungsgrundlage der Rentenversicherung des Mitarbeiters einfließt. Gleiches wie beim Bonus in Form von Gutscheinen und Zuschüssen gilt beim Bonus durch Gegenstände, die der Arbeitgeber dem Mitarbeiter günstiger überlassen kann.