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Diese Maßnahme hätte der Mitbestimmung des Betriebsrats bedurft, weil in der durch die Betriebsvereinbarung festgelegten Gesamtvergütung für alle Beschäftigte gleich hohe Vergütungsbestandteile enthalten waren und sich deshalb durch die Absenkung der Monatszuwendung der relative Abstand der Gesamtvergütungen zueinander änderte. Da der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 10 BetrVG nicht beachtet hatte, konnten die betroffenen Arbeitnehmer nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmten Entlohnungsgrundsätze verlangen. » IV. Beteiligungsrechte: Mitbestimmung und Mitwirkung. Die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütungshöhe wird in einem solchen Fall von Gesetzes wegen durch die Verpflichtung des Arbeitgebers ergänzt, die Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten. Haben die Betriebsparteien in einem Sozialplan die wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen, angemessen ausgeglichen, können sie in einer weiteren freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG zusätzlich zu den bestehenden Sozialplanleistungen finanzielle Anreize zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags vereinbaren.
Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Berufsausbildung Grundsätzlich gilt – ein Auszubildender genießt die gleichen Rechte wie ein Arbeitnehmer im Betrieb, sodass die Regelungen des BetrVG hier ebenfalls zur Anwendung kommen. Der Betriebsrat und/oder die Jugend- und Auszubildendenvertretung sollten aber die Auszubildenden während ihrer Ausbildungszeit besonders begleiten und unterstützen. Denn meistens ist die Berufsausbildung der erste Schritt in die Arbeitswelt – und damit oftmals mit kleinen Hürden verbunden. Neben dieser unterstützenden Arbeit stellt sich die Frage der Mitbestimmung. Mitbestimmung und mitwirkung des betriebsrates bei. Der Betriebsrat hat bei Berufsausbildung die Aufgabe darüber zu wachen, dass die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes, der Krankenpflegegesetze usw. und auch die geltende Ausbildungsordnung eingehalten werden. Sie sind bei der Einstellung oder Versetzung zu beteiligen und anzuhören, wenn Auszubildende gekündigt werden sollen. Auch bei der Bestellung von Ausbildern haben Betriebsräte ein Mitbestimmungsrecht.
Die Erhöhung des Stundenmaßes ist kein Grund für die Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom Arbeitgeber vorgesehenen Eingruppie rung, wenn diese den tariflichen Merkmalen entspricht. Nach Ablauf eines Tarifvertrags kann der Arbeitgeber mit einem neu eingestellten Arbeitnehmer eine längere als die tarifliche Wochenarbeitszeit wirksam vereinbaren. Eine solche Erhöhung des wöchent lichen Stundenmaßes unter Beibehaltung der tariflichen Monatsvergütung führt zwar zu einem geringeren Stundenlohn des Arbeitnehmers, jedoch nicht zur Unrichtigkeit einer Eingruppierung in eine von dem Stundenmaß unabhängige Vergütungsgruppe. Mitwirkung und Mitbestimmung des Betriebsrats. Der sich aus der Stundenlohnabsenkung ergebende Nachteil berechtigt den Betriebsrat nicht zur Verweigerung seiner Zustimmung zur Eingruppierung. c) Sozialplan Mit Beschluss vom 28. März 2006 ( 1 ABR 5/05) hat der Erste Senat seine bishe rige Rechtsprechung bestätigt, wonach eine Betriebsänderung i. von § 111 BetrVG auch durch bloßen Personalabbau erfolgen kann, sofern dieser eine relevante Zahl von Arbeitnehmern erfasst.
Zum Beispiel schlägt der Betriebsrat dem Arbeitgeber vor, eine Betriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit einzuführen. Der Arbeitgeber darf diesen Vorschlag nicht einfach unbegründet ablehnen. Er muss mit dem Betriebsrat verhandeln, wenn der Betriebsrat Initiativen an ihn heranträgt, die soziale Angelegenheiten betreffen. Voraussetzung: Es müssen mehrere Mitarbeiter betroffen sein Grundsätzlich gilt die erzwingbare Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten (und damit das Initiativrecht) nur in Fällen, die einen sogenannten kollektiven Bezug haben. Was bedeutet das? Mitbestimmen darf der Betriebsrat nur, wenn es sich um eine Maßnahme handelt, die die gesamte Belegschaft, ein Teil der Belegschaft oder eine bestimmte Gruppe der Belegschaft (z. B. Schichtarbeiter, Frauen usw. Mitbestimmung und Mitwirkung des Betriebsrats -. ) betrifft. Es genügt allerdings auch, wenn sich die Maßnahme auf einen Arbeitsplatz oder mehrere Arbeitsplätze (jeweils unabhängig von den Personen der einzelnen Arbeitnehmer) bezieht. Oder wenn ein Sachverhalt immer wiederkehrt.
Im Rahmen der Berufsbildung bestehen Informations- und Beratungsrechte, §§ 96 ff. BetrVG. Darüber hinaus ist in Unternehmen, in denen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, der Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen zu beteiligen, §§ 99 ff. Einstellungen, Umgruppierungen und Versetzungen bedürfen dann grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrates, die unter bestimmten Voraussetzungen verweigert werden kann. Unabhängig von der Größe des Betriebes ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören, § 102 BetrVG. Mitbestimmung und mitwirkung des betriebsrates duden. Bei diesem Anhörungserfordernis handelt es sich "nur" um ein Mitwirkungsrecht. Das bedeutet, dass die wirksame Kündigung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht an die Zustimmung des Betriebsrates gebunden ist. Unterbleibt allerdings dessen Anhörung, ist die Kündigung – aus diesem Grund – unwirksam! Wirtschaftliche Angelegenheiten Letztes Gebiet der Mitbestimmung sind die wirtschaftlichen Angelegenheiten. Da durch das Betriebsverfassungsrecht die unternehmerische Entscheidungsfreiheit nicht eingeschränkt werden soll, findet eine Beteiligung des Betriebsrates in wirtschaftlichen Angelegenheiten nur sehr begrenzt statt.
Dies hat der Erste Senat in einem Urteil vom 18. Mai 2010 (- 1 AZR 187/09 -) entschieden. Im Streitfall enthielt die freiwillige Gesamtbetriebsvereinbarung eine Stichtagsregelung, nach der nur die Arbeitnehmer ein Angebot auf Zahlung einer zusätzlichen Abfindung erhielten, die bei Inkrafttreten der Vereinbarung noch keinen Aufhebungsvertrag geschlossen hatten. Diese Differenzierung verstieß nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG. Die Gesamtbetriebsvereinbarung unterlag nicht den für Sozialpläne aus § 112 Abs. 1 BetrVG folgenden Regelungsbeschränkungen (vgl. dazu BAG 19. Februar 2008 – 1 AZR 1004/06 -). Die Betriebsparteien können in der freiwilligen Betriebsvereinbarung Regelungen treffen, die dazu dienen, das arbeitgeberseitige Interesse an einem zügigen Personalabbau durch einvernehmliche Vertragsbeendigungen zu verwirklichen. In Anbetracht dieser Anreizfunktion durften sie auch diejenigen Arbeitnehmer ausschließen, die zur einvernehmlichen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses keines weiteren Anreizes mehr bedurften.
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