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Theoretische Ansätze der Mitarbeitermotivation Vorgesetzte können nicht "in Mitarbeiter eingreifen" und direkt Bedürfnisse, Wünsche, Motive oder Ziele ummontieren oder implantieren. Vorgesetzte sind nur eine Einflussgröße unter vielen, die auf Mitarbeiter einwirken. Mit Blick auf die Frage nach den Quellen der Mitarbeitermotivation spielen für die Praxis vor allem drei Modelle eine Rolle: Zwei-Faktoren-Theorie Maslowsche Bedürfnispyramide Sinnzentrierte Motivation Zwei-Faktoren-Theorie Die Zwei-Fakten-Theorie von Frederick Hertzberg basiert auf einer Studie, bei der Mitarbeiter nach Ereignissen befragt wurden, die zu hoher Zufriedenheit oder Unzufriedenheit geführt hatten. Herausgearbeitet wurden zwei Faktoren, die auf die Arbeitsmotivation einwirken: Hygienefaktoren und Motivatoren. Zu den Hygienefaktoren zählen äußere Anreize wie Entlohnung, Arbeitsbedingungen und Führungsstil. Das Cafeteria-Modell als Anreizsystem für Mitarbeiter - Hausarbeiten.de. Fehlen Hygienefaktoren oder sind sie zu schwach ausgeprägt, führt das zu Unzufriedenheit. Zu den Motivatoren gehören Faktoren wie Verantwortungsübernahme, Anerkennung und Leistungsstolz.
), Gabler Wirtschafts-Informatik Lexikon, Stichwort: Außendienststeuerung, 1997, S. 54 ↑ Ludwig G. 4 ↑ Christoph Keller/Wolfgang Kay, Bußgeldverfahren, 2016, S. 182 f. ↑ Karl-Heinz Rau/Eberhard Stickel/Hans-Dieter Groffmann (Hrsg. 55 ↑ Hans-Peter Liebmann, Vertriebsorganisation, in: Wolfgang Lück (Hrsg. ), Lexikon der Betriebswirtschaft, 2004, S. 714 ↑ Karl-Heinz Rau/Eberhard Stickel/Hans-Dieter Groffmann (Hrsg. ), Gabler Wirtschafts-Informatik Lexikon, Stichwort: CAS-System, 1997, S. Anreizsysteme im Vertrieb. 109 ↑ Insa Sjurts, Gabler Kompakt-Lexikon Medien, 2006, S. 18 ↑ BAG, Urteil vom 22. April 2009, Az. : 5 AZR 292/08 = BB 2010, 642 ↑ BAG, Urteil vom 21. Dezember 2006, Az. : 6 AZR 341/06 BAGE 120, 361, 365
Es muss sich dabei nicht um Außendienstmitarbeiter, also Angestellte eines Unternehmens handeln; die Tätigkeit im Außendienst kann auch selbständig organisiert sein. Im Rahmen der Absatzformen ist daher zwischen unternehmenseigenem (etwa Reisende) und unternehmensfremdem Außendienst (wie Handelsvertreter) zu unterscheiden. Anreizsysteme für mitarbeiter pdf. [3] Vor dem Hintergrund, dass nicht alle Behörden dauernd im Außendienst tätig sind oder sein können, hat der Gesetzgeber das Bußgeldverfahren auf bestimmte Behörden mit regelmäßiger Außendiensttätigkeit ausgedehnt. [4] Hierzu gehören Mitarbeiter vom Hauptzollamt, der Bundesanstalt für den Güterfernverkehr und die Polizei ( Streifendienst). Weitere Mitarbeiter von Behörden mit Außendienst sind unter anderem die Außenprüfung (der Finanzbehörden bei Steuerpflichtigen), die Forstbehörden und die Gerichtsvollzieher. Aufgaben [ Bearbeiten | Quelltext bearbeiten] Zu den Aufgaben gehören unter anderem die Akquise, Einholung von Aufträgen und Annahme von Bestellungen, Betreuung und Beratung vor, während und nach der Kaufentscheidung, Verkaufsgespräche oder die Gewinnung und Weiterleitung von Marktdaten.
Sofern dies noch nicht der Fall ist, sollten gemeinsam mit dem Anreizsystem regelmäßige Feedbackgespräche eingeführt werden. So haben Mitarbeiter die Möglichkeit, ihren Fortschritt im Auge zu behalten, und ziehen aus der Begleitung auf ihrem Weg zum Ziel zusätzliche Motivation.
Ein klassisches Beispiel hierfür ist die Schaffung eines Anreizes (oder einer Provision) für den Vertriebsmitarbeiter, der ausschließlich auf dem erzielten Umsatz basiert, ohne Rücksicht auf die Rentabilität. Mit Verlust verkaufte Waren sind in der Regel nicht vorteilhaft! Diese Art von Programmen kann manchmal sogar demotivierend wirken – leider funktionieren Anreizsysteme nicht immer so, wie sie gedacht sind. Anreizysteme im Unternehmen - Intertours Reisen & Events GmbH. Denken Sie zum Beispiel an einen Mitarbeiter, der sein Ziel nur knapp verfehlt hat (und deshalb das zusätzliche Geld nicht bekommen hat). Dieser Mitarbeiter ist möglicherweise in Zukunft weniger motiviert. Wenn Anreize auf dem Wettbewerb zwischen den Mitarbeitern basieren, kann dies zu einem Umfeld führen, in dem die Mitarbeiter aktiv versuchen, ihre Kollegen zu übertreffen. Oberflächlich gesehen mag das wohl vorteilhaft aussehen. Es könnte jedoch dazu führen, dass jemand den Erfolg eines Teamkollegen zu sabotieren versucht. Der monetäre Anreiz kann kostenbelastend für das Unternehmen und besonders langfristig gesehen, weniger effektiv sein als nicht-monetäre Anreize.
Die steigende Personalfluktuation, welche durch die Arbeitskräftemobilität begünstigt wird, hat negative Auswirkungen auf das Unternehmen. Besonders gravierend sind hohe Rekrutierungs-, Einarbeitungs- und Lohnbuchhaltungskosten, die sich durch wertvolle Anreizsysteme sichtbar senken lassen. Die Kostenreduktion ist daher neben der Gewährleistung der inneren Stabilität des Unternehmens ein wichtiger Einflussfaktor für den Einsatz von Anreizen. Doch die Belohnung der Mitarbeiter/innen bringt noch einen weiteren Vorteil mit sich: Es ist die Rede von einer starken Arbeitgebermarke, die sich durch eine positive Wahrnehmung des Unternehmens in seiner Rolle als Arbeitgeber auszeichnet. Hier kommen nicht nur positive Emotionen gegenüber dem Unternehmen ins Spiel, sondern vor allem auch das Zugehörigkeitsgefühl und die feste Zuversicht, dass der Arbeitgeber die richtige Wertschätzung schenkt. Jedes Unternehmen, das eine hohe Reputation genießen will, stellt seine Mitarbeiter/innen in den Mittelpunkt und schafft maßgeschneiderte Anreize für sie.
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